Firma Üyelik

İŞ İLANI VER:0216 572 25 25
İŞ İLANI VER:0216 572 25 25
  • Ankara:0216 572 25 25
  • İzmir:0232 441 71 44
  • Antalya:0216 572 25 25
  • Bursa:0216 572 25 25
Firma Girişi
Douglas Miller: Başarısızlık Olmadan, Başarı Bir Seçenek Değildir

Douglas Miller: Başarısızlık Olmadan, Başarı Bir Seçenek Değildir

Çalışanların yeteneklerini azami ölçüde kullanmalarını etkileyen psikolojik engeller neler olabilir? Yöneticiler bu engelleri ortadan kaldırmak için neler yapabilir?

O kadar fazla psikolojik engel var ki, ilki yetkinliklerimize dair kendi görüşümüzle ilgilidir. Sizden, yapabileceğiniz şeylerin tümünü (hobilerinizi, ilgi alanlarınızı, işinizi vs. düşünün) düşünmenizi istesem, muhtemelen genellikle yapmış olduğunuz şeyleri düşünürdünüz ve bu kategoriye ‘yapabileceğiniz’ şeyleri dahil etmezdiniz. Bu durum, biz yaşlandıkça daha da yaygın bir hale geliyor. Dolayısıyla, aşılması gereken herhangi bir engel, sizin kendi geçmişinizde kilitli kalmış oluyor. Pratik anlamda bu durumu düşünmenin bir yolu da, 5 yetkinlikten oluşan bir liste hazırlamaktır, bu listedeki 3 yetkinlik ise daha önce yapmış olduğunuz şeyler (kendine güven duygusu için mükemmel!) olmalı. Ancak iki tanesi ise geliştirmek istediğiniz yetkinlikler olmalı. Ömrünün geri kalanının tadını çıkarmak isteyen 50’li veya 60’lı yaşlarındaki kişilerin söylediğine göre, bu liste oldukça sağlıklı bir yöntemdir. Elbette çocuklar da, henüz geliştirilecek olan büyük bir yetkinlik listesine sahipler!
Yöneticilerden öğrendiğim kadarıyla, bazı yöneticilerin (burada ‘bazı’ kelimesini vurgulamak istiyorum) sahip olduğu en büyük engelin, yönettikleri insanları algılama şekilleri olduğunu düşünüyorum. Jean-Paul Sartre, ‘cehennem ötekidir’ demiştir ve bazı yöneticiler de tıpkı inandıkları şekilde insanları ‘yönetmektedirler’. Ancak, bu durum için söylenmiş eski bir özdeyiş vardır; ‘davranış, davranışı doğurur’. Eğer işinizin, diğer insanlardan en iyi şeyleri almak olduğuna inanıyorsanız ve bu insanlar da gerçekten harika işler çıkartabiliyorsa, bunun sonucunda siz gerçekten de bu duruma inanır gibi davranmaya başlarsınız, dolayısıyla da insanların size karşılık vermesi oldukça muhtemeldir. En nihayetinde, yönettiğiniz insanlardan aldığınız karşılıklar, gerçekten onlar hakkında neye inanmış olduğunuzun bir yansımasıdır.

"İşe alım süreçleri yeniden insanileştirilmeli”

"The Luck Habit” kitabı, işe alım süreçlerinde bir seçim kriteri olarak kullanılabilir mi? İşe alım süreçlerini geliştirmeye yönelik herhangi bir tavsiyede bulunabilir misiniz?

The Luck Habit’e yönelik gerçekçi olmayan iddialarda bulunmak istemem ancak işe alımdan sorumlu kişilerin, insanların öğrenme ve gelişim kapasitelerine dair daha dikkatli olmaları gerektiğini ve batılı organizasyonlarda her yerde kullanılan bir kelime olan ‘yetkinlik’ kavramına ise çok daha az dikkat etmeleri gerektiğini düşünüyorum. İşe alım süreci, yalnızca yetkin kişilerin işe alınması gerektiğini düşünenler tarafından sömürgeleştirilmekte gibi görünüyor. Oysa bu oldukça saçmadır – böylesi bir düşüncenin kesinlikle ilham verici veya ilginç bir yanı yoktur. Eminim ki, çalışanlarımızın ilham almasını, motive olmasını, her zaman yaratıcı ve canlı olmasını istiyoruz, değil mi? Çalışanların her zaman bu özelliklere sahip olması muhtemel değil ancak kutuya ‘yetkin’ işareti koyarak, çıtayı daha da düşürüyoruz.
Dolayısıyla, ben işe alım süreçlerinin oldukça ciddi bir biçimde ‘yeniden insanileştirilmesine’ ihtiyacımız olduğunu hissediyorum, böylece gelecek organizasyonlarımızı belirleyecek, ilham verici özelliklere sahip olan adayları da bulabileceğimizi düşünüyorum. Son zamanlarda, adayların seçilmesine yönelik özgeçmişlerdeki anahtar kelimeleri tarayan yazılımlar olduğunu biliyorum ve açıkçası bana göre, bu durum işe alımdan sorumlu kişilerin işlerini bıraktığı anlamına geliyor. Bu tarz süreçleri ortadan kaldırdığımızda, organizasyonlar ölür. Belki kısa vadede değil, ancak kesinlikle daha orta vadede, ‘kutuyu işaretleyerek’ kendi organizasyonel yıkımımızın tohumlarını atmış oluyoruz.

Dolayısıyla, ‘The Luck Habit, işe alım süreçlerinde bir seçim kriteri olarak kullanılabilir mi?’ sorunuza geri dönecek olursak, bunun cevabı ‘sistematik olarak hayır’ olacaktır. Fakat, bu konuda seçim görüşmeleri süresince; öğrenmeye açıklık, başarısızlık veya aksiliklere karşılık verme, yaratıcı fikir sunma, güçlü ilişkilerin kurulması ve sağlamlaştırılması gibi kriterlere bakmamız gerekliliğine dikkat çekmek isterim. Bu konseptlerin hepsi The Luck Habit kitabında anlatılıyor. Eğer benimle aynı fikirdeyseniz, The Luck Habit’te ele aldığım bilgiler, beceri ve davranışlar, işe alacağınız adaylarda görmek istediğiniz özelliklerdir ve böyle bir tutumla yaklaştığınızda, kesinlikle iyi bir başlangıç noktasındasınız demektir.

Dünyadan veya Türkiye’den sizi başarı hikayeleriyle etkileyen kişilere birkaç örnek verebilir misiniz? Bu kişiler başarısızlıklarıyla nasıl baş etmiş ve geri bildirimlere ne türden karşılık vermişler?

Tüm dünya genelinden çok fazla örnek var. Ben genellikle ünlü olmayan, ancak gerçek başarının yaşamlarını süren kişilerin yaşantılarına bakmayı seviyorum. Size verebileceğim ilk örnek bir müzisyen. Mohammad Nazam (Mo), Pakistan doğumlu bir gitarist ve kendisi pop, jazz veya ‘dünya’ müziği olarak bilinen bir müzik alanının arasında bir kariyerde 1980’lerin ortalarından itibaren ilerliyor. Mo, The Berakah Project isimli çok inançlı bir müzik grubuna öncülük ediyor. Mo, arkadaşları dışarıda vakit geçiriyorken, oldukça genç bir adam olarak odasında oturmuş, çalışmalarını yaparak saatlerini harcıyor ve müzik konusunda kendi kendini eğitiyor. Profesyonel bir müzisyen olmak için, bir hayale yönelik, zamanına yaptığı tüm bu yatırımlarla ilgili söylenenler ise, genç bir adam olarak: "Mo, çok iyi bir müzisyensin, ama ses titretmelerin çok kötü.” Bu cümle, iyi niyetle söylenmiş, kötü bir şekilde aktarılmış bir geri bildirim örneği ve sanatına bu kadar çok zaman ayıran birini perişan edebilirdi. Ses titretmelerin, özellikle senin müzikal ‘kişiliğindir’ ve ilhamdan yoksun ancak teknik olarak daha iyi olmak isteyenler içinse bu durum oldukça önemlidir. Devam etmeden önce şunu söylemek istiyorum, kendi yaşantınızda böylesi bir geri bildirim aldığınızda ve buna bir karşılık verdiğinizde, işte o an gerçekten de bu, düşünmeye değer bir durumdur. Peki, Mo bu duruma nasıl karşılık verdi? Asla vazgeçmedi. Geri bildirimde bulunan kişinin haklı olup olmadığını kendisine sordu. Mo, teknik açıdan yeterlilik için ‘kişiliğinden’ vazgeçmiş miydi? Mo, kendisini geliştirmek için ne yapılması gerektiği konusunda çalışmaya karar verdi ve böyle yaparken de, bunu iş uğruna yapmaktan ziyade daha iyi özelliklerin geliştirilmesine odaklandı. Daha sonra ise kendisini The Jazz Warriors isimli grupta buldu, bu grupla beraber müzik yaptıklarında, oldukça modern ve son derece etkileyici bir müzik ortaya çıkıyordu. Mohammed Nazam geri bildirimleri kullandı. Bu geri bildirimler ne şekilde verilirse verilsin, Mo bu geri bildirimleri, gelişime yönelik bir katalizör olmalarından ziyade kırgınlığa karşı bir fırsat olarak kullandı.