İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
Hukuk eğitimi aldığım ve avukatlık yaptığım dönemde, en çok keyif aldığım şeyin aslında insanların sorunlarını dinlemek, kök nedenleri anlamak ve çözüm üretmek olduğunu fark ettim.
İş hukuku alanında çalışırken kurumların insanla ilgili süreçlerinde ne kadar kritik kararlar alındığını, doğru yapılan her hamlenin kültürü ve performansı nasıl etkilediğini çok net görme fırsatım oldu. Ancak güçlü kaslarımdan biri olan yaratıcılık yeterince beslenemiyordu.
Bir noktadan sonra, bilgimi daha çeşitli, daha dinamik ve daha yaratıcı bir alanda kullanma isteği ağır bastı. İnsan davranışları, organizasyon kültürü ve liderlikle ilgili konular beni doğal olarak İK dünyasına çekti. İş hukuku altyapımı insan kaynakları süreçleriyle birleştirerek kurumlar için daha yaratıcı, bütüncül ve stratejik bir değer yaratabileceğimi düşündüm.
Bugün geriye baktığımda, bu geçişin sadece bir kariyer değişimi değil; kendi güçlü yanlarımı, merakımı, çeşitli ilgi alanlarımı ve analitik bakış açımı buluşturduğum çok doğru bir karar olduğunu görüyorum.
İK benim için hâlâ hem insanı anlamaya hem de organizasyonlara gerçek etki yaratmaya izin veren en zengin çalışma alanı. Bu yüzden de yaptığım seçimden bir gün bile pişmanlık duymadım.
Şu Anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
Kariyerime yukarıda da bahsettiğim gibi hukuk alanında başladım; bununla beraber bir dönem Inditex'te Zara Home markasında Mağaza Müdürlüğü de yaptım. Hem ekip ve operasyon yönetimi, hem müşteri memnuniyeti, hem de satış anlamında inanılmaz bir deneyimdi.
Daha sonra Michael Page’de işe alım danışmanı olarak çalıştım. Bu dönem, farklı sektörlerdeki çok çeşitli organizasyon yapılarıyla tanışmamı sağladı.
Sadece işe alım değil; yetenek beklentisi, lider profilleri, kültürel uyum gibi kavramları makro bir çerçevede görme fırsatım oldu. Bu rol, “doğru insan-doğru organizasyon” eşleşmesinin stratejik değerini bana öğretti.
Ardından Defacto’da sırasıyla işe alım, yetenek yönetimi ve Senior HR Business Partner rollerinde çalıştım. Bu geçiş beni İK’nın operasyonel tarafından stratejik tarafına taşıdı.
Hem liderlerle çok yakın çalıştım hem de organizasyonel gelişim, performans yönetimi, süreç geliştirme, yedekleme, değerlendirme merkezi uygulamaları, yetenek programları gibi konularda kapsamlı deneyim kazandım. HRBP dönemi, gerçekten “insan stratejisinin iş stratejisinin ayrılmaz bir parçası” olduğunu en net gördüğüm ve liderlerle kol kola çalıştığım bir aşamaydı.
Sonrasında adidas’ta HR Manager olarak görev aldım. Hem saha hem merkez ekipler olmak üzere yaklaşık 650 kişiden sorumluydum.
Global bir markanın kültürüne perakende deneyimimle entegre olmak, çevik liderlik, yeni nesil çalışan deneyimi ve yüksek performans kültürü gibi alanlarda güçlü bir perspektif kazandırdı. Çok kültürlü ekiplerle çalışmak liderlik yaklaşımımı ciddi şekilde zenginleştirdi.
Daha sonra Zalando’daki Senior HR Manager iş fırsatı sebebiyle Almanya'ya taşındım. Bu dönem benim için en uluslararası, en dönüşümsel rollerden biriydi.
Çok hızlı büyüyen, dijital doğan bir organizasyonda, veri odaklı karar alma, reorganizasyonlar, liderlik dönüşümü ve çalışan deneyimi projelerine liderlik etme fırsatı buldum. Ayrıca bütün bunları sadece İngilizce konuşarak yapabiliyor olmak ve Avrupa genelinde farklı kültürlerle çalışmak stratejik çevikliğimi ciddi ölçüde artırdı.
Bugün Hollanda merkezli bir şirket olan Lely’de Türkiye ekibi için Head of HR olarak görev yapıyorum. Burada teknolojiyi, insan stratejisini ve kültürel dönüşümü aynı potada birleştirme fırsatı buluyorum.
Liderlik gelişimi, global veri entegrasyonu, yapay zekâ destekli karar mekanizmaları ve kapsayıcı kültür gibi konularda yön verdiğim projeler, kariyerimin bütün aşamalarından süzülüp gelen birikimin doğal bir devamı niteliğinde.
İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin İçin Önemlidir?
Kendi liderlik tarzımı “güvene dayalı, adil, kapsayıcı ve öğrenmeye açık” olarak tanımlıyorum. Çünkü bir liderin ekip için güvenli bir temel oluşturması, hem performansı hem de yaratıcılığı gözle görülür biçimde artırıyor.
Benim için liderlik, sadece yön vermek değil aynı zamanda dinlemek, anlamak ve insanların potansiyelini ortaya çıkaracak ortamı yaratmak demek. Empati, şeffaflık, adalet, açık iletişim ve karşılıklı güven, liderlik ilkelerimin merkezinde yer alıyor.
İK Olarak Gelecek Dönemdeki Hedefleriniz Neler?
Gelecek dönem hedeflerimizi Lely'de birkaç stratejik eksen üzerine kurguluyoruz: liderlik gelişimi, kapsayıcı kültür, yüksek performans kültürü ve çalışan deneyimi.
Liderlik tarafında, Secure Based Leadership programımızı daha geniş bir kitleye yayarak güvene dayalı, cesur ve çevik liderlik davranışlarını kurum genelinde standart hâline getirmeyi amaçlıyoruz.
Kapsayıcılıkta ise her çalışanın kendini değerli, görünür ve eşit hissedebileceği bir kültürü derinleştirmek, farklılıkların yarattığı inovatif gücü iş sonuçlarına dönüştürmek önceliğimiz.
Performans kültürünü, sadece hedeflere ulaşmayı değil; yüksek motivasyon, sorumluluk ve sürekli gelişim odaklı bir yaklaşımı besleyecek şekilde yeniden tasarlıyoruz. Amacımız, çalışanların potansiyelini maksimuma taşıyan, sürdürülebilir ve stratejik bir yüksek performans ekosistemi oluşturmak.
Çalışan deneyimi ise vizyonumuzun merkezinde yer alıyor. Zaten bugün sektörde öncü sayılabilecek uygulamalara sahibiz; ancak biz her zaman daha iyisini başarmak ve çalışan yolculuğunu mükemmel kılmak için fırsatlar arıyoruz.
Çalışanlarımızın kurumla her temas noktasında değer hissettiği, motive olduğu ve gelişim odaklı bir deneyim yaratmak, geleceğe dair en güçlü odak alanlarımızdan biri olacak.
Yapay Zekânın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekâyı, İK alanında dönüşüm yaratma potansiyeline sahip güçlü bir araç olarak görüyorum. Özellikle işe alım süreçlerinde aday tarama ve eşleştirme, değerlendirme merkezi uygulamalarında nesnel skorlar ve öngörüler, performans ve gelişim yönetiminde veri odaklı analizler gibi alanlarda büyük katkı sağlayabilir.
Veri analitiği ve yapay zekâ, doğru kullanıldığında İK profesyonellerinin karar alma süreçlerini hızlandırıyor, önyargıları azaltıyor ve yetenek yönetiminde daha stratejik adımlar atılmasına imkân tanıyor.
Ancak benim için en kritik nokta, yapay zekânın insanın yerini almak değil; insanın potansiyelini daha etkin ve adil bir şekilde ortaya çıkarmasını sağlamak ve süreçleri hızlandırmak. Bu bağlamda, teknolojiyi İK’nın stratejik partneri olarak görmek ve insan odaklı süreçlerle bütünleştirmek öncelikli yaklaşım olmalı diye düşünüyorum.
Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Çalışan memnuniyeti ve bağlılığı, bizim için Lely'de yalnızca yan haklarla ölçülen bir kavram değil; kurum kültürünün, liderlik anlayışının ve çalışan deneyiminin bütüncül bir yansımasıdır. Önceliğimiz, her çalışanın kendini değerli, görünür ve aidiyet hissettiği bir ortam yaratmaktır.
Bu doğrultuda:
- Liderlik gelişimini destekliyor, Secure Based Leadership gibi programlarla yöneticilerimizin ekiplerinde güven ve motivasyonu artırmasını sağlıyoruz.
- Kapsayıcı bir kültür oluşturarak D&I programlarımızla farklı yeteneklerin birlikte değer yaratmasını teşvik ediyor, herkesin kendini ait hissettiği bir ortam yaratmayı önceliklendiriyoruz.
- Performans kültürünü, yüksek performansı destekleyen, motive eden ve sürekli gelişimi teşvik eden bir sistem olarak tasarlıyoruz. İş tatmini ve gelişim imkanlarının çalışan motivasyonunda oynadığı rolün gücünü arkamıza alarak ilerliyoruz.
- Çalışan deneyimini zenginleştirmek ve motivasyonu artırmak için yan haklar ve sosyal imkanlar sunuyoruz: şirket katkılı bireysel emeklilik paketi, özel sağlık sigortası, spor ve wellbeing olanakları, kahvaltı ve ofis atıştırmalıkları, her ay düzenlenen konsept partiler, yurt dışı seyahat imkanları, ek izin günleri, esnek çalışma saatleri ve hibrit çalışma modeli, eğitim bütçesi, haberleşme ödeneği, takım aktiviteleri ve özel gün hediyeleri gibi çeşitli uygulamalarla çalışanlarımızın hem kişisel hem de profesyonel gelişimini destekliyoruz.
- Bunların yanı sıra geri bildirim kültürüne büyük önem veriyoruz; çalışanlarımızdan aldığımız geri bildirimler sayesinde süreçlerimizi sürekli iyileştiriyor ve gelişim odağımızı koruyoruz.
Bu bütüncül yaklaşım, hem çalışan bağlılığını hem de iş sonuçlarını güçlendiren, sürekli gelişen ve sürdürülebilir bir etki yaratıyor.
Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Lely'de hem nicel hem nitel verileri bir arada değerlendiren hibrit bir yaklaşım benimsiyoruz. Düzenli çalışan bağlılık anketleri, NPS ölçümleri, periyodik çalışan görüşmeleri ve ekip dinamiği analizleri bunun temel parçaları arasında yer alıyor.
Bunun yanında Great Place to Work gibi global araçlar ve şirket içi Employee Listening Survey gibi farklı anket uygulamaları ile çalışanlarımızın deneyimini detaylı şekilde ölçüyoruz ve sonrasında da çalışanları dahil ettiğimiz workshoplar yaparak sonuçları analiz ediyor ve aksiyonlar alıyoruz.
Açık iletişim kültürünü güçlendirmek de önceliklerimizden biri; çalışanlarımız her zaman yöneticilere ve İK’ya doğrudan ulaşabiliyor, geri bildirim alıp verebiliyor. Town Hall toplantılarımızda ve coffee chat'lerde aylık olarak bir araya geliyor ve çeşitli konular üzerine sohbet etme fırsatı buluyoruz.
Bizim için geri bildirim yalnızca toplanan bir veri değil; kültürün nefes alan, sürekli gelişen ve öğrenen bir parçası. Bu sayede hem süreçlerimizi iyileştiriyor hem de çalışan deneyimini sürekli olarak mükemmelleştirme fırsatı yakalıyoruz.
Performans Yönetim Süreçlerini İyileştirmek İçin Ne Gibi Yenilikçi Yaklaşımlar Kullanıyorsunuz?
Biz Lely'de performans yönetimini sadece bir değerlendirme aracı olarak görmekten ziyade, sürekli öğrenme ve gelişim fırsatları yaratan bir kültür olarak konumlandırıyoruz.
Performans, yalnızca yıl ortasında veya yıl sonunda yapılan değerlendirmelerle sınırlı değil; yıl boyunca devam eden geri bildirim döngüleri ve aylık 1-1 görüşmeler ile sürekli takip edilen, geliştiren ve motivasyon sağlayan bir süreçtir.
Yöneticilere hem davranışsal hem de kültürel göstergeleri izleyebilecekleri kapsamlı veri setleri sunuyor ve geri bildirim süreçlerini yıl boyunca sürdürülebilir hâle getiriyoruz.
Aynı zamanda performans yönetimini, yüksek performansı motive eden ve sorumluluk bilincini destekleyen bir sistem olarak tasarlıyoruz. Çalışanların güçlü yönlerini erken fark etmek ve potansiyellerini maksimuma taşımak için kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturuyoruz.
Bu yaklaşım, sadece bireysel performansı iyileştirmekle kalmıyor; organizasyon genelinde öğrenme kültürünü güçlendiriyor, ekiplerin stratejik hedeflere daha etkili şekilde ulaşmasını sağlıyor ve inovatif, çevik bir performans ekosistemi yaratıyor.
İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
En gurur duyduğum başarılarımdan biri, adidas’ta kadın mağaza yöneticisi sayısını artırmak amacıyla tasarladığım #SheRuns eğitim ve gelişim programı oldu. Programın amacı yalnızca kadın lider sayısında sayısal bir artış yaratmak değil, liderlik potansiyeli yüksek kadın çalışanların gelişimini stratejik olarak desteklemekti.
6 ay gibi kısa bir sürede, kadın mağaza yöneticisi oranını %16’dan %23’e taşımayı başardık. Bu hızlı ve somut ilerleme, global ölçekte de büyük bir etki yarattı; proje best practice olarak diğer ülke operasyonlarında da uygulanmaya başladı.
Ayrıca EMEA ölçeğinde Innovation dalında ödül kazanması, programın sadece yerel değil, bölgesel ve kültürel dönüşüm yaratma potansiyelini de teyit etti.
Bu proje benim için, İK’nın stratejik etkisini ve organizasyonel değişimi somut sonuçlarla gösterebildiği, liderlik gelişimi ve kapsayıcılık hedeflerini bir araya getiren en güçlü örneklerden biri oldu.
Mülakat Süreçlerinizde Nelere Dikkat Ediyorsunuz?
Mülakat süreçlerimizde, Lely’nin beş temel değerini rehber olarak kullanıyoruz: Honesty, Passion, Progress, Innovation ve Respect. Adayların hem teknik yetkinliklerini hem de bu değerlerle ne kadar uyumlu olduklarını değerlendiriyoruz; çünkü kültürel uyum, uzun vadeli başarı için en az performans kadar kritik.
Aynı zamanda, İngilizce yetkinliği bizim için çok önemli. Matris yapımız ve çok uluslu ekiplerimizde günlük iş akışı ve toplantılar İngilizce gerçekleşiyor; bu nedenle adayların uluslararası iletişim becerileri, iş birliği ve esnek çalışma ortamına uyum yetenekleri de sürecin ayrılmaz bir parçası.
Mülakatlarımız, Lely'de yalnızca bir seçim süreci değil; adayların potansiyelini, Lely değerlerine uyumunu ve organizasyonumuzda yaratabilecekleri etkiyi stratejik olarak değerlendirmemize hizmet eden kapsamlı bir deneyim olarak tasarlanıyor.
Ayrıca, süreç her aday için işe alım ile sonuçlanmasa bile, her bir aday bizim işveren markamızın temsilcisi olarak deneyimlediği bir temas noktası anlamına geliyor. Bu nedenle adaylara şirketimizi, kültürümüzü ve değerlerimizi doğru şekilde aktarmak, onları misafirimiz olarak ağırlamak bizim için öncelikli bir yaklaşım.