İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
İnsan kaynakları fonksiyonun, işyerindeki kültürün kalbi olan anlam ve amaç bağlamını oluşturmada kritik önem taşıdığını düşündüğüm için IK alanında çalışmaktan büyük keyif alıyorum.
Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
Tutku ve dayanıklıkla zorluklar karşısında yılmadan devam etmeye inandığım için aklımda yer etmiş bir zorluk yok.
İnsan Kaynakları Alanında Size İlham Veren Veya Örnek Aldığınız Bir Mentorunuz Var Mı?
Her çalıştığım yönetici ve ekip arkadaşlarımdan kendime örnek aldığım bakış açıları oluyor tek bir kişi mentorum demem mümkün olmaz.
Şu Anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
IK alanı dışında, satın alma, mağaza müdürlüğü ve ürün müdürlüğü görevlerinde bulundum.
İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
360 Yetkinlik bazlı yetenek yönetimini, ölçülebilir hale getirerek hayata geçirmek ve kültürel değişim süreçlerine önderlik etmek.
İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin İçin Önemlidir?
Tutku ile “amaç/neden” yaratmak ve zorluklar karşısında yılmadan devam etmek şeklinde özetleyebilirim. Değerlerim; bütünlük, dürüstlük, merak , us ve adalet .
Kariyer Gelişimi Ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var Mı?
Çalışanlarımızın gelişim yolculuklarını desteklemek amacıyla kurulan Do Akademi platformumuz, tüm ekip arkadaşlarımızın ihtiyaç duydukları eğitimlere diledikleri zaman diledikleri yerde erişebilmesine imkân tanıyor.
Bunun yanı sıra, sektörde benzer bir uygulaması olmayan Servis Uzmanı Programımız ile misafir deneyiminin merkezinde yer alan restoranlarımızdaki servis ekiplerimizi hem mesleki hem de davranışsal olarak güçlendirerek sektörde fark yaratan profesyoneller yetiştiriyoruz.
Bu programın en önemli hedeflerinden biri, garsonluğu geçici bir iş olarak değil, sürdürülebilir bir meslek olarak konumlandırmak. Garsonluğu meslek olarak devam ettirmek motivasyonunda olan çalışma arkadaşlarımız için bir kariyer ve farklılaşma alanı yaratıyoruz.
Çünkü halihazırda bu mesleği seçen kişi sayısı giderek azalıyor; biz işinin uzmanı olan ve bunu bir meslek olarak gören ve severek yapan çalışma arkadaşlarımızı bulunduğu alanda güçlendirmeyi tercih ediyoruz.
Otellerimizde uyguladığımız Open Coach sürecimiz her yeni ekip üyesini ilk günden itibaren yapılandırılmış bir gelişim sürecine dahil ediyor ve sahada birebir koçlukla öğrenmeyi davranışa dönüştürüyor.
KIKO Milano bünyesinde hayata geçirdiğimiz Makeup Artist Academy ise çalışanlarımızın yalnızca makyaj tekniklerinde değil, içerik üretimi, danışmanlık odaklı satış ve kurumsal duruş alanlarında da uzmanlaşmasını sağlıyor.
Tüm bu projelerle, çalışanlarımızın potansiyelini açığa çıkararak kariyer gelişimlerinde onları ilerlemek istedikleri yeni ve doğru rotalar konusunda desteklemeye çalışıyoruz.
Çalışanlarınıza Sunduğunuz Yan Haklar Neler? Öncesinde Çalışanlarınızın Fikirlerini Alıyor Musunuz?
Doğuş Yeme-İçme, Turizm ve Perakende Grubu olarak çalışanlarımızın iş ve özel yaşamlarına değer katan yan haklarımızı, “deneyim” odaklı bir yaklaşım üzerine inşa ediyoruz.
Markalarımızı yakından tanımalarını sağlamak ve onları da çalıştıkları markaların birer misafirleri haline getirmek adına her yıl esnek deneyim paketi ve seçili markalarımızın imza ürünlerinden oluşan yılbaşı paketleri sunuyor, özel indirim günleriyle aile ve arkadaşlarını da bu deneyime dahil ediyoruz.
D.ream restoranları ve perakende markalarımızda sunduğumuz bize özel indirimlerin yanı sıra, otellerimizde konaklama fırsatları ve D.ream Entertainment çatısı altındaki etkinlikler davetiyeler çalışanlarımıza benzersiz avantajlar sağlıyor.
Tüm bu uygulamaları şekillendirirken çalışanlarımızın beklentilerini dinliyor ve programlarımızı onların ihtiyaçlarına göre geliştiriyoruz.
İç İletişiminizde Kast Sistemi Bulunuyor Mu? Çalışanlarınız Sorunlarını Açıkça Direktörlere İletebilir Mi?
Bizim için iletişim, herkesin kendini ifade edebildiği bir ortamın yaratılması ile başlıyor. Şirkette unvan farkının fikirleri sınırlamadığı bir yaklaşım benimsiyoruz.
Çalışanlarımız, sorularını veya önerilerini istedikleri ortamda paylaşabiliyor ve bu geri bildirimler günlük iş süreçlerimizi şekillendiriyor. Açık, güvenli ve destekleyici bir ortam oluşturmak, birlikte güçlü bir ekip olmamızı sağlıyor.
Yapay Zekanın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekâ teknolojilerine açığız ve İK süreçlerimizi daha verimli ve etkili hale getirecek fırsatları keşfetmeye odaklanıyoruz. Kendi içimizde farklı uygulama alanları ve inovatif kullanım senaryoları üzerine çalışmalar yürütüyoruz.
Bu teknoloji, işe alım süreçlerinden yetenek gelişimine kadar pek çok alanda değer yaratma potansiyeline sahip. Amacımız, çalışan deneyimini zenginleştiren ve ekiplerimizin gelişimine destek olan çözümler üretmek.
Gelecekte yapay zekayı hem verimlilik hem de çalışan memnuniyetini artıracak bir araç olarak hayata geçirmeyi hedefliyoruz.
Bugün içinde bulunduğumuz grubun odağında da teknoloji destekli iş süreçleri oluşturmak var. Örneğin çok yakında açılacak bir restoranımızda misafirlerimiz yemek siparişlerini self-service olarak dijital araçlar üzerinden verebilecek.
Bu tür uygulamalar yalnızca misafir deneyimini değil, çalışan deneyimini de dönüştürüyor; operasyonel süreçleri sadeleştirirken çalışanlarımızın misafire daha fazla zaman ayırmasına, iletişime ve deneyime odaklanmasına imkân tanıyor.
İK Olarak Gelecek Dönemdeki Hedefleriniz Neler?
Önümüzdeki dönemde, çalışan bağlılığı ve yetenek yönetimi alanlarında yenilikçi ve ilham verici uygulamalara odaklanıyoruz. Gücümüzü, grubumuzun vizyonunu ileriye taşıyan çalışanlarımızın fikirlerine alan açan, katılımcılığı teşvik eden ve potansiyelini destekleyen kültürümüzden alıyoruz.
Bu kültürü besleyen en önemli adımlarımızdan biri, işveren markamız OPEN çatısı altında hayata geçirdiğimiz projeleri sürekli yenileyerek ve geliştirerek, çalışanlarımızın kariyer yolculuklarına destek olmak.
Doğuş Yeme-İçme, Turizm ve Perakende Grubu olarak 27 ülkede, 62 şehirde, 300’den fazla lokasyonda, 10.000’in üzerinde çalışanımızla birlikte misafirlerimize benzersiz deneyimler yaşatmak için çalışıyoruz. Kendimizi daha iyi bir gelecek için iş birliğine, yeniliğe, büyümeye, gelişime, eğlenceye, dünyaya “açık” bir organizasyon olarak görüyoruz.
Bu nedenle işveren markamızla da Doğuş Yeme-İçme, Turizm ve Perakende dünyasını “AÇIK” (OPEN) olarak tanımlıyoruz. Bu açıklık aynı zamanda kendimizi daha iyi bir gelecek için iş birliğine, yeniliğe, büyümeye, gelişime, eğlenceye, dünyaya “açık” bir organizasyon olarak görmemizi ifade ediyor.
Bu yaklaşımla birlikte, elbette en önemli kaynağımızı insan kaynağımız olarak görüyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın en iyi çalışan deneyimine sahip olması için birçok farklı sistemi ve süreci hayata geçirirken, aynı zamanda onların yetkinliklerini arttırmak, kariyer gelişimlerini desteklemek, inisiyatif sahibi yaparak güçlendirmek, adil ve şeffaf bir ücret politikası izlemek için çalışıyoruz. Bu çalışmalarımız, birbirine bağlı, vizyoner, yenilikçi ve güçlü takımları oluşturuyor.
İnsan odağımız, sadece çalışanlarımızla değil, paydaşlarımız ve toplumla olan ilişkimize de önemli ölçüde yansıyor. Çevresel ve toplumsal sürdürülebilirliği yaklaşım ve vizyonun ötesine taşıyarak somut adımlarla destekliyoruz. Bu yaklaşımı çalışma arkadaşlarımızla birlikte benimsiyor, kültürümüzün bir parçası olarak takip ediyoruz.
OPEN Start staj programımız ile genç yeteneklerin stajlarından itibaren sorumluluk almasını sağlıyor, Kampüslerde Buluşalım ve OPEN Day projeleriyle turizm ve gastronomi öğrencilerine ilham veriyoruz.
Önümüzdeki dönemde projelerimizi çeşitlendirerek, çalışanlarımızın gelişimini hızlandırmak ve onların katkısıyla grubumuzun vizyonunu daha da ileri taşımayı hedefliyoruz.
Önümüzdeki dönemde, çalışanlarımızın gelişim süreçlerinde “self-learning path” yaklaşımını daha da güçlendirmeyi hedefliyoruz.
Yani her çalışanın kendi öğrenme yolculuğunu, güçlü yönleri ve kariyer hedefleri doğrultusunda kişiselleştirebildiği, dijital destekli bir gelişim ekosistemi kurmayı planlıyoruz.
Bu doğrultuda amacımız, hem çalışanlarımızın bireysel potansiyellerini açığa çıkaran hem de grubumuzun büyüme stratejisini destekleyen sürdürülebilir bir yetenek gelişim modeli oluşturmak.
Çünkü bizce geleceğin organizasyonları, öğrenmeyi sürekli hale getiren ve merakı kurum kültürünün parçası haline getiren yapılar olacak.
Çalışan Memnuniyetini Ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Çalışanlarımızın memnuniyeti ve bağlılığı, şirket kültürümüzün temel taşlarından biri. Onların ihtiyaçlarını ve beklentilerini dinlemek, geri bildirimlerini değerlendirmek ve gelişimlerine destek olmak önceliğimiz.
Çalışanlarımızın değerli hissetmesini sağlamak ve motivasyonlarını artırmak için sürekli çalışıyoruz. İş ortamımızda güven, destek ve katılımı teşvik eden bir yaklaşımı benimsemek, ekiplerimizin birlikte güçlü bir şekilde ilerlemesine katkı sağlıyor. Gelecekte de bu anlayışı daha da güçlendirerek, çalışanlarımızın şirkete bağlılıklarını artırmayı hedefliyoruz.
Şirketinizde Çalışmanın Diğer Şirketlere Göre Farkı Nedir?
Doğuş Yeme-İçme, Turizm ve Perakende Grubu olarak bizimle çalışmak, her gün yeni bir deneyimle buluşmak demek.
Perakende mağazalarımız, otellerimiz, restoranlarımız, etkinlik eğlence mekanlarımız gibi birbirinden farklı işkollarını aynı çatı altında birleştiren organizasyon yapımız, çalışanlarımıza farklı dünyaları keşfetme ve yetkinliklerini çeşitlendirme fırsatı sunuyor.
Her proje, onların potansiyelini ortaya çıkarmasına, sorumluluk almasına ve yaratıcı çözümler üretmesine imkân tanıyor. Katılımın ve fikir paylaşımının ön planda olduğu dinamik ortamımız, ekiplerimize enerji ve motivasyon veriyor.
Burada her deneyim, sadece kişisel gelişimi desteklemekle kalmıyor, aynı zamanda grubumuzun vizyonuna değer katan heyecan verici bir yolculuğa dönüşüyor. Bugün D.ream Entertainment etkinlik ekibimizde çalışan bir arkadaşımız Under Armour ekibimizdeki bir marketing rolüne ya da bir mağaza çalışanımız, bir merkez ofis rolüne geçiş yapabiliyor.
Bu çok kıymetli çünkü biz kariyeri tek yönlü bir yolculuk olarak değil, deneyimle zenginleşen çok boyutlu bir gelişim alanı olarak görüyoruz
Bir başka uygulamada ise yetenek havuzumuzu markalar arası geçişler ve görevlendirmelerle gelişimleri için fırsat sağlayabiliyoruz.
Örneğin yazın Marmaris’te D Maris Bay’de çalışan bir arkadaşımız otelin kapanması ile birlikte Aralık ayında İstanbul’da farklı bir restoranımızda ya da mutfağımızda çalışabiliyor.
Farklı markalarımız ve sektörlerimiz arasında bu geçişleri mümkün kılmak, hem çalışanlarımızın potansiyelini farklı alanlarda ortaya koymalarını sağlıyor hem de kurum içinde güçlü bir öğrenme ekosistemi yaratıyor.
Uzaktan Çalışma Ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Şirketimizde de uyguladığımız hibrit çalışma şeklinin günümüz koşullarına uygun olduğunu düşünmekle birlikte yeni kavram olan “microshifting” in ülkemizde ne zaman gündem olacağını merakla bekliyorum.
Çalışan Deneyimini İyileştirmek İçin Hangi Yenilikçi Uygulamaları Hayata Geçirmeyi Planlıyorsunuz?
Çalışan deneyimini sürekli geliştirmek bizim için yaşayan bir süreç. Kurum kültürümüzün merkezinde “çalışanına iyi deneyim sunan, misafirine de en iyi deneyimi yaşatır” anlayışı var. Bu nedenle son dönemde hem dijital hem de insani temas noktalarını yeniden ele aldık.
Önümüzdeki dönemde hayata geçirmeyi planladığımız en önemli yeniliklerden biri, çalışan destek chatbot’u projemiz. Bu uygulama, çalışanlarımızın ihtiyaç duydukları bilgilere çok daha hızlı ve kolay erişmelerini sağlayacak.
İzin, eğitim, yan haklar ya da bordro gibi konularda anında yanıt alabilecekleri bir dijital asistan düşünün. Aynı zamanda çalışanların geri bildirimlerini toplayan, yönlendiren ve kişiselleştirilmiş öneriler sunan bir yapı olacak.
Bunun dışında, dijital geri bildirim araçlarımızı da geliştiriyoruz. Amacımız, çalışanlarımızın sesini yalnızca belirli dönemlerde değil, her an duyabilmek. Böylece küçük deneyim anlarını bile iyileştirme fırsatına dönüştürebiliyoruz.
Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak Ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Grubumuzun tüm çalışanları için intranetimizde çalışanlarımızın çeşitli konularda fikirlerini paylaşabildiği MİNDO isimli bir inovasyon platformumuz var. Tüm çalışma arkadaşlarımız hem çalışan deneyimi hem de farklı konulardaki önerilerini burada online bir ortamda şeffaf ve kolay bir akış ile paylaşabiliyor.
Biz de Doğuş Grubu insan kaynakları ekibimiz aracılığı ile bu geri bildirimleri takip ediyor ve önerilerde bulunan çalışma arkadaşlarımız ile iletişime geçebiliyoruz.
Şirketinizin İnsan Kaynakları Stratejilerinde Şu Anda En Önemli Öncelikler Nelerdir?
İnsan kaynakları stratejimizi şekillendiren en önemli faktörlerden biri, doğrudan “deneyimi” kalbine alan sektörlerde faaliyet göstermemiz.
Bizim için çalışan deneyimi, yalnızca bir İK süreci değil; işimizin merkezinde yer alan stratejik bir değer. Bu doğrultuda, çalışma arkadaşlarımızın işe başladıkları ilk günden itibaren içinde bulunduğumuz sektörü doğrudan deneyimleyerek öğrenmelerini sağlayacak bir yapı oluşturduk.
Merkez ofisimizde göreve başlayan arkadaşlarımız da dahil olmak üzere tüm çalışanlarımız, restoran, mağaza ve otel operasyonlarımızı yerinde gözlemleyebildikleri kapsamlı bir oryantasyon programından geçiyor.
Bu programın amacı, her bir çalışma arkadaşımızın şirketimizi yalnızca organizasyonel bir yapı olarak değil, misafir deneyimi perspektifinden de anlayabilmesi. Böylece işlerine daha bütünsel bir bakış açısıyla yaklaşabiliyor ve yaptıkları işe farklı bir perspektiften değer katabiliyorlar.
Ayrıca farklı sektörlerdeki iş birimlerimiz arasında bilgi ve deneyim paylaşımını artıracak proje bazlı çalışma ortamları oluşturuyoruz.
Çalışanlarımızın bu projelerde aktif rol almasını teşvik ederek, hem farklı bakış açılarını tanımalarını hem de kurum genelinde öğrenme kültürünü güçlendirmeyi hedefliyoruz.
Özetle stratejimizin merkezinde, deneyimi öğrenmeye, öğrenmeyi gelişime, gelişimi de sürdürülebilir başarıya dönüştürmek yer alıyor.
Bir diğer önceliğimiz dijitalleşme; süreçlerimizi daha çevik ve ölçülebilir hale getirmek için self - service İK alt yapıları, chatbot, yapay zekâ gibi çözümlerden yararlanıyoruz.
Şirketinizin Uzun Vadeli İnsan Kaynakları Vizyonunu Nasıl Tanımlarsınız?
Uzun vadeli insan kaynakları vizyonumuzun merkezinde insanı sürdürülebilir büyümenin temel gücü olarak görmek yer alıyor. Bizim için güçlü bir kurum kültürü; strateji, performans ve teknolojiden önce “insan”la başlıyor.
Yaptığımız her işin kalbinde “insan” var, insanlara iyi hissettiren bir deneyim sunmak var. Bu nedenle vizyonumuzu, çalışanlarımızın yalnızca bugünkü rollerinde değil, geleceğin iş dünyasında da başarılı olabilecekleri bir gelişim ekosistemi oluşturmak olarak tanımlıyoruz.
Farklı sektörlerde faaliyet gösteren bir yapı olarak en büyük avantajımız, çeşitlilikten doğan öğrenme fırsatları. Bu avantajı değerlendirerek, çalışanlarımızın farklı alanlarda deneyim kazanabilecekleri, iç mobiliteyle büyüyebilecekleri, çok yönlü bir kariyer yolculuğu sunmayı hedefliyoruz.
Aynı zamanda dijitalleşme, yapay zekâ ve veri analitiği gibi yeni teknolojileri insan kaynakları süreçlerimizin ayrılmaz bir parçası haline getiriyoruz. Ancak tüm bu dönüşümün merkezinde, insan dokusunu koruyan, empatiyi önceliklendiren bir yaklaşım var.
Kısacası, uzun vadeli vizyonumuz; teknolojiyi insanla, deneyimi gelişimle, gelişimi de kurumun sürdürülebilir başarısıyla buluşturan bir işveren markası yaratmak.
Bir Kriz Anında İnsan Kaynakları Olarak Nasıl Bir Rol Oynadınız Ve Hangi Adımları Attınız?
Pandemi dönemi, hem sektörümüz hem de insan kaynakları açısından bugüne kadar karşılaştığımız en zor dönemlerden biriydi.
Otel, restoran ve mağaza operasyonlarımızın neredeyse tamamen durduğu bir dönemde en büyük önceliğimiz, çalışanlarımızı korumak ve takımı bir arada tutmak oldu.
En önemli kararımız, faaliyet alanlarımız geçici olarak durmuş olsa bile, çalışanlarımızı finansal olarak desteklemeye devam etmek oldu.
Bu hem kurumun değerlerine hem de çalışanlarımıza olan bağlılığımızın bir yansımasıydı. Bugün hala birçok arkadaşımızdan bu dönemde gösterdiğimiz yaklaşımın bağlılığa olan katkısını duyabiliyoruz.
Kriz yönetiminde en büyük kazanımımız, güçlü bir dayanışma kültürü oluşturmak oldu. Bugün geriye dönüp baktığımızda, o dönemde atılan adımların sadece bir kriz yönetimi değil, aslında kurum kültürümüzü güçlendiren bir dönüm noktası olduğunu görüyoruz.
Şirketinizde Önemli Bir Organizasyonel Değişiklik Gerçekleştirdiğinizde En Kritik Adımlar Neler Oldu?
Bizim için değişim, yalnızca bir yeniden yapılanma süreci değil; kurumun yenilenme ve gelişme kapasitesini gösteren bir kültür meselesi. Üstelik teknoloji ve sosyolojik dinamiklerin çok hızlı değiştiği, misafir beklentilerinin sürekli evrildiği sektörlerde faaliyet gösteriyoruz.
Bu nedenle değişim bizim için dönemsel bir konu değil, sürekli bir gerçeklik ve stratejik bir gereklilik. Bu nedenle her organizasyonel değişikliği, “değişim yönetimi” değil “değişim kültürünü yönetmek” olarak ele alıyoruz.
Bir dönüşüm sürecine girerken attığımız ilk adım, çalışanlarımızın değişimin nedenini, amacını ve yaratacağı etkiyi anlamalarını ve içselleştirmelerini sağlamak oluyor. Çünkü bizce
sürdürülebilir bir değişim, yukarıdan aşağıya değil, içeriden dışarıya doğru yayılır. Bu doğrultuda, süreçle ilgili onlar ile sürekli iletişim halinde olmak ve çalışanlarımızı sürece aktif şekilde dahil etmek temel önceliklerimiz arasında.
Değişim dönemlerinde liderlerimizin rolü de kritik. Onlara koçluk ve iletişim desteği sağlayarak ekiplerinde güven ortamını korumalarını, belirsizlik anlarında yön gösterici olmalarını destekliyoruz.
Biz inanıyoruz ki, başarılı organizasyonel dönüşümler sadece yapıların değişmesiyle değil, insanların değişime inanmasıyla gerçekleşiyor. Bu bakış açısı, bizim için değişimi bir zorunluluk değil, kurumsal bir öğrenme ve yenilenme fırsatı haline getiriyor.