İŞ İLANI VER:0216 572 25 25
İŞ İLANI VER:0216 572 25 25
  • Ankara:0216 572 25 25
  • İzmir:0232 441 71 44
  • Antalya:0216 572 25 25
  • Bursa:0216 572 25 25
Firma Girişi
Senay Kızılkaya: İnsan Kaynaklarında Yeni Bir Yaklaşım

Senay Kızılkaya: İnsan Kaynaklarında Yeni Bir Yaklaşım

Günümüzde birçok firma farklı sistemler üzerine doğru yetenekleri işe almak, mevcut yetenekleri fark etmek ve geliştirmek için çalışmalar yapmakta. İş hayatının yeni ve değişken koşullarına adaptasyon için yeni beceriler gerekiyor. Yetenekleri daha erken ve her seviye için tespit etme ihtiyacı her zamankinden fazla. Değişen yetenek profilleri insan kaynakları alanında farklı yaklaşımlar gerektiriyor. Hepimiz bugün daha kişiselleştirilmiş gelişim planları istiyoruz. Bazı şirketler bu alanda bir adım önde giden yenilikçi uygulamalara sahip. Bu uygulamalardan birisi de "Değişimle Etkin Olarak Başetme Becerisi” olarak adlandırılmakta.
Bu yeni sistem CCL firması tarafından 2007 yılından bu yana üzerinde çalışılan bir sistem. 1131 global iş lideri ile yapılan görüşmeler sonucunda oluşturulmuş. Araştırma sonuçlarına baktığımızda son 5 yılda liderliğin tanımının değiştiğini görüyoruz. Bu çalışmaya katılan katılımcıların %91’i artık geçmişe göre çok daha karmaşık sorunlarla uğraştıklarını ifade etmiş. Değişen iş dinamikleri, iş dünyasında yeni yetenekleri farklı bir yöntemle değerlendirme ihtiyacını da ortaya çıkarmış.
"Değişimle Etkin Olarak Başetme Becerisi” dediğimizde tek bir doğru ya da yanlış yok. Çeşitli durumlar adaya veriliyor ve bu durumlarda nasıl bir tepki verdiği ve neler yaptığı belirleniyor. Değerlendirme aşamasında alışılageldik doğru ve yanlış cevapları verenler değil, farklı bakış açısı getirebilenler kazanıyor. İşe alınacak her bir aday için temel bir değerlendirme puanlaması olsa da, nihayetinde herkes için ayrı bir değerlendirme süreci işliyor.
Bu sistemin temelinde kişinin öğrenme becerisi var. Yeni durumlara adapte olabilmek için kişinin ne kadar hızlı öğrendiği çok önemli. Öğrenme de sürdürülebilir yüksek performans sonuçları ve 4 farklı parametrede oluşturulan bir değerlendirme tablosu ile ölçülüyor: insan ve ilişki yönetimi, zihinsel ve duygusal olgunluk, sonuç odaklılık ve değişimi yönetme becerisi. Bu alanlara yönelik yapılandırılmış mülakat gözlemleri, kişilik envanteri çıktıları ve Gelişim Merkezi sonuçları bu matriks üzerinde birleştirilip değerlendirmeler yapılıyor.
Mülakat akışına göre adayların çatışma durumu ile karşılaştıklarında nasıl davrandıkları; karşılaştıkları farklı zor durumlarda değişimi nasıl yönettikleri; başarı ile sonuçlandırdıkları projelere nasıl ulaştıkları; kritik ve kompleks durumlara hızlı bir şekilde nasıl adapte oldukları gibi konularda örnekler vererek açıklamaları bekleniyor. Özetle soruların tek bir doğru yanıtı yok. "Evet – Hayır” şeklinde cevaplar da yeterli değil.
Mülakatlarda ilginç sorular da sorulabiliyor: Mesela ‘iyi yapıldığı düşünülen bir işle ilgili olumsuz bir geri dönüş alınırsa nasıl davranıldığı’ ya da ‘yapılan iş süresince yöneticiniz sizi desteklemezse ve siz onun onayını almadan işi yürütemiyorsanız ne yaparsanız’ gibi. Bir başka soru da, ‘bir projeyi yürütürken çalıştığınız gruptan biri işi bambaşka bir yöne doğru sürüklemeye başladı, ne yaparsanız’ olabiliyor. Verilen cevaplara göre grup içerisinde kişinin diğerlerini nasıl etkilediği ve ne şekilde yönlendirebildiği de inceleniyor.
Tüm bu süreçte olaylara farklı bir bakış açısı getirebilmek ve çözüme alışılmadık bir yoldan gidebilmeyi görebilmek önemli. Durumlar karşısında sorunu hızlı algılayabilmek ve çözümü hızlı ve doğru bir biçimde geliştirmekse kritik. Kişilerin değişimi de ne kadar kabul edip, ne hızla değişime adapte olabildiği de bir başka önemli kriter. Örneğin ‘kimsenin istemediği ve kabul edemeyeceği bir değişiklik yapmanız gerekiyor, bunu nasıl yönetirsiniz’ diye soruluyor adaya. Ya da ‘bir projeye başladınız, projenin yarısını bitirmiş durumdasınız, çok emek harcayarak ilerlediğiniz proje tam ortasında değişti ve sizden bambaşka bir yöne gitmeniz bekleniyor, ne yaparsanız’…
Bu listeyi uzatmak mümkün. Tüm bu soruların amacı adayları zorlamak değil kesinlikle. Her bir sorunun da kişinin vereceği cevaba göre farklı bir sonucu var. Herkes için tek bir doğru olmayan, kişinin mevcut işe alım rutininden çıkartıldığı bir model bu. Şirketler geleceğin liderlerini yeni yaklaşımlarla belirlemeye çalışıyor. İş hayatı artık daha karmaşık sorunlar için daha kişisel işe alım süreçleri yürütüyor.
Sevgiyle kalın,