Röportajlar

Ikea Türkiye pazarına ne zaman girdi?

Dünya genelinde franchise sistemi ile mağazalar açan IKEA, Türkiye’de Maya Holding A.Ş’nin kuruluşu olan Mapa Mobilya ve Aksesuar Pazarlama A.Ş ile iş ortaklığına giderek, ilk mağazasını 2005 yılında İstanbul Ümraniye’de açmıştır.

Türkiye’de kaç mağazayla faaliyet göstermektesiniz, toplam kaç çalışanınız bulunmakta?

2 İstanbul, 1 Bursa ve 1 İzmir’de olmak üzere 4 mağazamız bulunmaktadır. 4 mağazamızda toplam 1300 kişiye istihdam imkanı yarattık. Haziran ayında Ankara mağazamızın açılmasıyla birlikte sayımız 1.700 kişiye çıkacak.

Şirketinizin insan kaynakları politikasını nasıl tanımlarsınız?

IKEA ’da çok yalın bir insan kaynakları fikrimiz var: Sade ve dürüst bir hayat görüşünü benimsemiş, insanların ve birlikteliğin önemini bilen, bir grup alçakgönüllü, istekli ve azimli kişilerle beraber çalışmak...

Çalışanlarınızın kişisel gelişimlerini arttırmak için yürütmüş olduğunuz çalışmalar var mı?

Performans sürecine çok önem veriyoruz. Çalışanlarımızın performanslarını eğitimlerle, şirket içi ve dışında düzenlediğimiz farklı aktiviteler ve organizasyonlarla arttırmayı hedefliyoruz.

Türkiye’deki insan kaynakları yönetimini ve gelişimini nasıl değerlendiriyorsunuz?

İnsan kaynakları yönetimi Türkiye’de son 10 yılda gelişen bir kavram. Global şirketlerin insana verdikleri değer ve insan kaynakları politikaları paralelinde ülkemizde de bu alanda ciddi bir dönüşüm yaşandı diyebiliriz.

İnsan kaynakları departmanlarının şirket yönetimleriyle stratejik ortak olarak görülebilmesi için neler yapılmalı?

İnsan kaynaklarının şirket yönetimlerinin stratejik ortağı olabilmesini sağlayan önemli aşamalardan biri finansın temel kavramlarını anlayarak, şirketin bilançosunu okuyabilmektir.
Bir diğer öncelik iş sezisine ve ticari düşünceye sahip olabilmektir.
İnsan kaynakları diğer bölümlerle ilişkili olmak ve onlarla birlikte hareket etmek durumundadır. Bunun için insan kaynaklarına düşen ilk sorumluluk; kurumdaki her birimin dilini konuşmak ve önceliklerini bilmektir çalışan tarafından öğrenilmesini sağladığı takdirde stratejik ortak olarak değerlendirilecektir.

İnsan kaynakları denilince hep işe alımlardan söz edilir. İşten çıkarma sürecinde, doğru bir insan kaynakları politikası için neler yapılmalı?

İşten çıkarma insan kaynakları çalışanları ve yöneticilerin en zor sorumluluklarından biridir. Bu konuda yapılması gerekenler; işten çıkarılacak kişi ile baş başa görüşmek, görüşmeyi kısa ve konuyla sınırlı tutmak, anlayışlı ve destekleyici davranmak, duygulara hakim olmak, görüşmeyi planlanan sürede tamamlamak ve en önemlisi de diğer çalışanları ve işten çıkarılan kişinin çalıştığı diğer birimleri, firmaları ve müşterileri haberdar etmektir.

Uyguladığınız performans değerlendirme sistemi hakkında biraz bilgi alabilir miyiz?

Yıllık iş planı hazırlandıktan sonra, mağaza yönetimi bu planı, kurumsal öncelikleri, farklılaşmak istediğimiz noktaları çalışanlar ile paylaşıyoruz.
Yıl içinde iki kez performans değerlendirmesi yapılıyor. Bu değerlendirmeler ile geldiğimiz yeri ve değiştirilmesi gereken noktaları belirliyoruz. Oldukça dinamik bir alanda iş yaptığımız için yarıyıl değerlendirmesi bize çok büyük fayda sağlıyor.
Bir de yöneticilerimiz çalışanların yetkinliklerini değerlendirerek "Potansiyel Değerlendirmesi” yapıyorlar. Kişilerin şirket içinde alabilecekleri farklı görevleri ve bu görevlere ne kadar zaman sonra hazır olacakları ile ilgili bir değerlendirme bu. Çalışanların alması gereken destek ve eğitimler de bu değerlendirmede belirleniyor.

Sizce bir insan kaynakları yöneticisi nasıl bir profil çizmeli?

İnsan kaynakları çalışanları güvenilir, saygı duyulan, takdir edilen, dinlenilen, bakış açısı sunan ve varsayımları sorgulayan aktif bir profil çizmelidir.