1) İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
İnsan kaynakları kariyerine yönelmemdeki en önemli motivasyon, insan davranışlarını, organizasyon dinamiklerini ve iş sonuçları üzerindeki etkisini anlamaya duyduğum ilgi oldu. Üniversite yıllarında organizasyonel yapıların başarısında insan faktörünün ne kadar belirleyici olduğunu fark ettim.
İK alanında kariyer yapmaya karar verdikten sonra çalıştığım firmalarda ve özellikle de CEVA Lojistik’te, İK’nın şirketin büyümesini ve dönüşümünü doğrudan etkileyen stratejik bir alan olduğunu gördüm ve bunu şahsen deneyimledim. Bu da beni uzun yıllardır aynı tutkuyla bu mesleğin içinde tutuyor.
2) Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
En büyük zorluklardan biri, hızlı büyüme ve organizasyonel değişim dönemlerinde çalışan bağlılığını koruyabilmek oldu. Özellikle birleşme, entegrasyon ve dönüşüm süreçlerinde insanların belirsizlik kaygısı artabiliyor. Böyle dönemlerde şeffaf iletişim, güven oluşturmak ve organizasyonun ortak hedeflere odaklanmasını sağlamak kritik önem taşıyor. Bunun yanında operasyonel yoğunluğu yüksek sektörlerde hem iş sonuçlarını hem çalışan deneyimini dengede tutmak da önemli bir liderlik sınavı.
3) İnsan Kaynakları Alanında Size İlham Veren veya Örnek Aldığınız Bir Mentorunuz Var mı?
Kariyerim boyunca farklı liderlerden çok şey öğrendim. Öğrenmeyi, gelişmeyi seven; gözlem yeteneği çok güçlü bir insan olduğum için iş hayatında birlikte çalıştığım herkesten bir şey öğrendim aslında. Özellikle insan odaklı olmayı iş sonuçlarından bağımsız görmeyen liderler bana ilham verdi.
Benim için iyi bir İK lideri iş süreçlerini etkin yönettiği kadar organizasyonun dönüşümüne de yön veren kişidir. Bu nedenle farklı dönemlerde birlikte çalıştığım yöneticilerin liderlik yaklaşımlarından ve kriz yönetim biçimlerinden farklı şekillerde etkilendim.
4) Şu Anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
Kariyerime işe alım ve operasyonel İK süreçlerinde başladım. Sonrasında bordro, eğitim-gelişim, çalışan ilişkileri, performans yönetimi, ücretlendirme ve organizasyonel gelişim gibi farklı alanlarda görev aldım.
İş ortaklığı modeli içerisinde saha operasyonlarına yakın çalışarak büyük ölçekli ekiplerin yönetimi konusunda deneyim kazandım. Bugün geldiğim noktada, yıllar içinde İK’daki her masada tecrübe kazanmış olduğum için, farklı İK fonksiyonlarını bir arada uyumla ve başarıyla yönetebiliyorum.
5) İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
Yetenek gelişimi ve lider yetiştirme alanında hayata geçirdiğimiz projeler sayesinde organizasyonumuzdaki birçok yöneticinin kariyer yolculuğuna katkı sunmuş olmak benim için çok değerli. Bununla birlikte, büyük ölçekli dönüşüm ve entegrasyon süreçlerinde çalışan güvenini istikrarlı bir şekilde koruyabilmiş olmak da en gurur duyduğum başarılar arasındadır. İnsanların gelişimine ve hayatlarına dokunabilmek İK’nın en anlamlı taraflarından biri.
6) İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin İçin Önemlidir?
Katılımcı, ulaşılabilir, ilham verici, yönlendirici ve güven odaklı bir liderlik yaklaşımını benimsiyorum. İnsanların kendilerini ifade edebildiği, katma değer sunabildiği, fikirlerinin değer gördüğü bir çalışma ortamının performansı ve bağlılığı artırdığına inanıyorum.
Benim için en önemli liderlik ilkeleri; şeffaflık, tutarlılık, empati ve hesap verebilirliktir. İyi bir lider kriz zamanlarında, ki iş hayatında sıklıkla bu durumları deneyimliyoruz, ekibini harekete geçirip yön gösterebilmeli diye düşünüyorum.
7) Kariyer Gelişimi ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var mı?
Evet, bu konu bizim için stratejik önceliklerden biri. CEVA Akademi çatısı altında değişen koşullar ve iş hedeflerine göre yenileyip tekrar düzenlediğimiz onlarca eğitim programımız bulunuyor. Ayrıca liderlik gelişim programları, mentorluk uygulamaları ve iç rotasyon fırsatlarıyla çalışanlarımızın farklı alanlarda gelişimini destekliyoruz. CEVA İK’da uzun yıllardır “insana yatırım” felsefesi ve fırsat eşitliği ilkesi ile çalışmalarımızı başarılı bir şekilde sürdürüyoruz.
8) Yapay Zekanın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekanın İK süreçlerinde ciddi bir dönüşüm yaratacağına inanıyorum. Özellikle işe alım, veri analitiği, çalışan deneyimi ve eğitim alanlarında büyük fırsatlar sunuyor. Ancak burada önemli olan nokta, teknolojiyi insan odaklı yaklaşımın yerine koymamak. Yapay zeka karar destek mekanizması olabilir ama empati, liderlik ve insan ilişkileri hâlâ İK’nın merkezinde olmaya devam edecek.
9) İK Olarak Gelecek Dönemdeki Hedefleriniz Neler?
Önümüzdeki dönemde en önemli hedeflerimiz; çalışan deneyimini güçlendirmek, liderlik yetkinliklerini geliştirmek, veri temelli İK yönetimini yaygınlaştırmak ve organizasyonel çevikliği artırmak olacak. İçinden geçtiğimiz yoğun entegrasyon süreçleri tabii ki 2026 yılının tamamında bizi meşgul ediyor olacak. Bunun yanında yetenek yönetimi süreci kapsamında şirket içindeki kariyer fırsatlarını güçlendirmeyi hedefliyoruz.
10) Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak için Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Çalışan bağlılığı pek çok faktöre bağlı. Elbette öncelikle doğru seviyede ücretlendirme ve şirketin dinamiklerine göre doğru bir yan hak tasarımı olmalı; günümüz koşullarında maddi konuları göz ardı edemeyiz. Bununla birlikte, bu hijyen faktörü sağlandıktan sonra, asıl meseleler; güçlü liderlik, gelişim fırsatları, adil yönetim anlayışı ve anlamlı bir çalışma kültürü oluyor.
Özellikle genç nesil yaptığı işte ve çalıştığı şirketin misyonunda bir anlam arıyor. Çalışan bağlılık anketleri belirli bir veri seti sunsa da periyodik olarak gerçekleştirilen iletişim toplantıları daha tutarlı ve dengeli geri bildirim sağlıyor bizlere. Elbette geri bildirim aldıktan sonra aksiyona geçmek ve bunu da çalışanlar ile paylaşmak lazım ki iletişim kanalları hep açık kalsın.
11) Şirketinizde Çalışmanın Diğer Şirketlere Göre Farkı Nedir?
Global bir organizasyonun parçası olmak çalışanlara çok geniş bir gelişim alanı sunuyor. Farklı ülkelerle çalışma fırsatı, büyük ölçekli operasyon deneyimi ve hızlı değişen, değişirken geliştiren ve yeni fırsatlar sunan bir iş ortamı ciddi bir öğrenme avantajı sağlıyor. Hem lokal hem de global eğitim programları ve gelişim faaliyetleri sayesinde çalışanlara önemli katma değer sağlanıyor.
12) Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Esnek çalışma modellerinin doğru uygulandığında çalışan motivasyonu ve verimliliği açısından olumlu etkileri olduğuna inanıyorum. 2020’deki pandemi döneminde genel müdürlükte çalışan tüm beyaz yakalı personel hızla uzaktan çalışma modeline entegre olmuş ve iş performansında ya da verimlilikte hiçbir kayıp yaşanmamıştı. Ancak lojistik gibi operasyonel sektörlerde her rol için aynı modelin uygulanması tabii ki mümkün değil. Bu nedenle işin doğasına uygun, dengeli ve sürdürülebilir modeller oluşturmak gerekiyor.
13) Şirketinizin İnsan Kaynakları Stratejilerinde Şu Anda En Önemli Öncelikler Nelerdir?
En önemli önceliklerimiz; entegrasyon, organizasyonel çeviklik, liderlik gelişimi, yetenek yönetimi ve çalışan bağlılığı. Bunun yanında güçlü bir şirket kültürü oluşturmak ve değişim süreçlerini sağlıklı yönetmek de kritik başlıklarımız arasında yer alıyor.
14) Şirketinizin Uzun Vadeli İnsan Kaynakları Vizyonunu Nasıl Tanımlarsınız?
Uzun vadeli vizyonumuz; çalışan deneyimini merkeze alan, veriyle desteklenen, çevik ve sürdürülebilir bir İK yapısı oluşturmak. İnsan kaynağını sadece operasyonel bir güç değil, şirketin rekabet avantajı olarak görüyoruz.
15) Performans Yönetim Süreçlerini İyileştirmek İçin Ne Gibi Yenilikçi Yaklaşımlar Kullanıyorsunuz?
Yarı yıl ve yıl sonu değerlendirme yaklaşımından, sürekli geri bildirim kültürüne doğru ilerliyoruz. Geri bildirim süreçlerinin frekansının global İK veritabanı destekli olarak artırılması, iş performansının yanı sıra bireysel gelişim odaklı performans görüşmelerinin yaygınlaşması ve veri destekli değerlendirme sistemlerinin organizasyon tarafından etkin kullanılması konularını ele alıyoruz. Amaç sadece performansı ölçmek değil, gelişimi desteklemek.
16) Bir Kriz Anında İnsan Kaynakları Olarak Nasıl Bir Rol Oynadınız ve Hangi Adımları Attınız?
Kriz dönemlerinde İK’nın en kritik rolü güveni ve iletişimi yönetmektir. Özellikle pandemi ve büyük organizasyonel değişim süreçlerinde çalışanların kaygılarını doğru yönetmek, hızlı karar almak ve sürekli iletişimde kalmak çok önemliydi. Böyle dönemlerde şeffaf iletişim ve liderlerin görünür olması çalışanların organizasyona olan güvenini artırıyor.
17) Şirketinizde Önemli Bir Organizasyonel Değişiklik Gerçekleştirdiğinizde En Kritik Adımlar Neler Oldu?
En kritik konu değişimin nedenini açık şekilde anlatabilmek. İnsanlar belirsizlikten çok, iletişimsizlikten negatif etkileniyor. Bu nedenle değişim süreçlerinde önce net bir vizyon oluşturuyoruz, ardından liderleri hizalayıp çalışanlarla şeffaf iletişim kuruyoruz. Sürecin sadece operasyonel değil, kültürel tarafını da mutlaka dikkate alıyoruz.