2021'in başında çoğu kişi dünyanın normale dönmesini bekliyordu. Aşılar uygulanmaya başlamıştı ve birçok yönetici çalışanların işyerine dönmesinin sadece birkaç ay süreceğini düşündü.
Ancak 2021 yeni Covid varyantlarının çoğalması, tüm zamanların en yüksek seviyesinde görülen işten ayrılma oranları ve yüksek enflasyon seviyeleri nedeniyle beklenenden daha sancılı geçti. Ve geldik 2022’nin ortasına…
İşte 2022'de iş dünyasını şekillendirecek 5 temel eğilim:
1. Eşitlik, şirketlerdeki önemini artıracak.
Irk, iklim değişikliği veya Covid aşısı dağıtımı olsun, özünde adalet olan tartışmalar toplumda daha da önemli hale geldi. CEO'ların eşitlik, adalet ve katılım konularında konuşma sıklığı 2018'den bu yana %658 arttı.
Adalet ve eşitlik soruları yeni şekillerde ortaya çıkmaya başladı:
Kimler esnek çalışmaya erişebilir? Bazı yöneticiler çalışanlarına esneklik sağlarken bunu benimsemeyen yöneticiler de var.
Günümüz işgücü piyasasında şirketler, yeni çalışanları işe almak için %20 tazminat primi ödüyor. Yeni çalışanlara yerleşik çalışanlardan çok daha fazla ödeme yapmak adil mi?
Şirketler, işgücünün belirli segmentleri için yeni yatırımlar sunuyor (örneğin, çocukları olan çalışanları desteklemek için ek finansal kaynaklar). Bu yatırımlar çalışanların işlerini yapmalarına yardımcı olmak için kritik öneme sahipken, çocuksuz çalışanlar "Neden ebeveyn olan çalışanlar bir şeyler alıyor da ben alamıyorum?” diye soruyor.
2022'de yöneticilerin, giderek çeşitlenen çalışan deneyimi genelinde adaleti ve eşitliği nasıl yönettiklerini ele almaları gerekecek. Aslında bu, gelecek yıl İK yöneticileri için bir numaralı öncelik olacak.
2. Şirketler yetenekli çalışanları çekmek için ücret artırmak yerine çalışma süresini kısaltacak.
İşverenler, günümüz piyasasında yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için önemli ücret artışları sunuyor. Enflasyon da hesaba katıldığında reel ücretler ciddi anlamda düştü. Ve enflasyon yükselmeye devam ederse işverenler, çalışanların satın alma gücü açısından sundukları tazminatın değerinin giderek azaldığını görecekler.
Bazı şirketler yalnızca ücret yoluyla yetenekli çalışanlar için rekabet edebilirken, diğerleri bunu yapacak finansal kaynaklara sahip değil. Tazminatı artırarak yetenek savaşını kazanmaya çalışmak yerine, bazı işverenler çalışanların çalışma saatini kısaltıyor ve tazminatı sabit tutuyor.
Ücretler yükseldikçe boş zaman işçiler için daha değerli ve çekici hale geliyor. Çalışanların çalışması gereken saatleri azaltmak; daha az likiditeye sahip işverenlere daha yüksek toplam ücret sunarken, daha az çalışma saati imkanı veren şirketlerle rekabet etme şansı verir.
3. Hibrit bir işgücünü yönetmenin karmaşıklığı, bazı işverenleri ofise geri dönmeye zorlayacak.
İşverenlerin %90'ından fazlası 2022'de çalışanları için hibrit bir çalışma modeli benimsemeyi planlıyor. Bu, yılın başlangıcını belirleyecek olsa da; rotasını değiştiren ve çalışanlarının tam zamanlı olarak ofise geri dönmesini talep eden yüksek profilli şirketin olması bekleniyor. Bu değişimi yönlendiren faktörler şunlar:
*CEO'ların hibrit çalışmayı sebep göstermeye çalıştığı düşük iş performansı
*Hibrit bir programla çalışan çalışanların artan cirosu
* Bu durumun neden olduğu düşünülen şirket kültürü kaybı
Bununla birlikte, ofise tümüyle dönüş uygulayan kuruluşlar, karşılaştıkları zorlukların diğer temel faktörlerden kaynaklandığını çabucak görecekler. Çalışanların tümüyle ofise dönmesini talep etmek, yalnızca işten ayrılma oranlarını daha da artıracak.
4. Yöneticilere çalışanlarıyla daha fazla insani ilişkiler kurmaları için alan yaratılacak.
Yönetici-çalışan ilişkisi her zamankinden daha önemli hale geldi. Hibrit ve uzak çalışanlar için yöneticileri, işverenlerini deneyimledikleri en öncelikli bağlantı noktasıdır. Yöneticiler ayrıca işyerinde adaletle ilgili endişeleri ortaya çıkarmada ve yükseltmede ilk sırada yer alır.
Yeni nesil teknoloji, performans geri bildirimi sağlamak gibi ek yönetim görevlerinin yerini almaya başlayacak. Araştırmalar, bir yöneticinin şu anda yaptığı görevlerin %65'inin 2025 yılına kadar otomatikleştirilme potansiyeline sahip olduğunu gösteriyor.
Otomasyondaki bu büyümeyle şirketler bir seçenekle karşı karşıya kalacak: Yönetici sayısını azaltmak veya yönetici olmanın ne anlama geldiğine dair beklentileri değiştirmek.
Yöneticilerin kontrol alanlarını daha fazla doğrudan rapora yayan organizasyonlar, şirketlerin daha az yöneticiye ihtiyaç duyacakları için işgücü maliyetlerini düşürmelerini sağlayacak.
5. Wellness, şirketlerin çalışanlarını anlamak için kullandıkları en yeni ölçüm olacak.
Yöneticiler, çalışanlarını anlamak için yıllardır çalışan memnuniyeti veya bağlılığı gibi farklı yöntemleri denedi. 2022'de kuruluşlar zihinsel, fiziksel ve finansal sağlıklarını değerlendiren yeni önlemler ekleyecek.
Birçok şirket, pandemi sonrasında çalışanlarına sağladıkları sağlıklı yaşam desteğini genişletti. 52 İK yöneticisinin katıldığı bir Gartner 2020 araştırmasına göre:
*Şirketlerin %94'ü refah programlarına önemli yatırımlar yaptı.
*Akıl sağlığı yararları için %85 artırılmış destek
*Fiziksel sağlık için %50 daha fazla destek
*Finansal refah için %38 artırılmış destek
Bu programlar, onları doğru kullananlar için ciddi anlamda fayda sağladı. Gartner analizi, bunlardan yararlanan çalışanların %23 daha yüksek düzeyde zihinsel sağlık, %17 daha yüksek fiziksel sağlık düzeyi rapor ettiğini ve geceleri iyi uyuduklarını söyleme olasılıklarının %23 daha fazla olduğunu gösteriyor. Kişisel sonuçlardaki bu iyileştirmeler, daha yüksek performans ve çalışanı elde tutma seviyelerine dönüştü.
2022'de kuruluşlar, çalışan performansını ve elde tutmayı daha doğru bir şekilde tahmin etmek için çalışanlarının finansal sağlığını, zihinsel sağlığını ve fiziksel sağlığını ele alan yeni çalışan refahı önlemlerini benimseyecek.
Kaynakça:
https://hbr.org/2022/01/11-trends-that-will-shape-work-in-2022-and-beyond
https://hrdergi.com/2022-icin-ik-trendleri-degisimi-yonlendirmek-ve-ise-deger-katmak
https://www.octanner.com/insights/articles/2021/10/27/_5_culture_trends_for_2022.html