İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
İnsan kaynakları alanında ilerleme kararım hem kariyer hedefim hem de eğitim geçmişimin doğal bir sonucu olarak şekillendi. Eğitim hayatım boyunca aldığım endüstri mühendisliği eğitiminin iş dünyasına, tüm sektörlere ve özellikle insan kaynakları süreçlerine önemli bir stratejik katkı sunduğunu gördüm. Üniversite döneminde yer aldığım projeler, etkinlikler ve farklı şirketlerde yaptığım stajlar da bu alana yönelmemde belirleyici oldu.
İnsan odaklı süreçlerin bir organizasyonun başarısındaki kritik rolünü bu deneyimlerle çok daha yakından gözlemledim. Bu nedenle mühendislik altyapımı insan odaklı bir bakış açısıyla birleştirebileceğim ve gerçek etki yaratabileceğim bir alan olarak insan kaynaklarını seçmek benim için en doğru yol oldu.
Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
En büyük zorluk, değişen iş dünyası dinamiklerine hızlı uyum sağlamak oldu. Özellikle pandemi döneminde aniden değişen çalışma modelleri, uzaktan iletişim ve belirsizlik ortamı hem çalışan bağlılığını hem de iş sürekliliğini korumayı zorlaştırdı.
Bu süreçte dijital araçları hızla devreye alarak, çalışan deneyimini güçlendiren ve psikolojik dayanıklılığı destekleyen uygulamalar geliştirdik. Krizi, esnek ve insan odaklı yaklaşımlarla fırsata dönüştürmek, İK’nın stratejik değerini daha görünür hale getirdi.
Şu anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
Kariyerimin tamamında insan kaynakları rollerinde görev aldım. Sırasıyla yetenek kazanımı ve yönetimi, çalışan deneyimi ve İK İş Ortaklığı gibi alanlarda sorumluluklar üstlendim. İK İş Ortaklığı rolüm, iş birimlerinin stratejilerini yakından analiz ederek bu hedefleri destekleyen İK stratejileri tasarladığım kariyerimde önemli bir dönüm noktasıydı. Kariyerim boyunca hem operasyonel hem de stratejik İK uygulamalarında deneyim kazanarak, bugün çalışan bağlılığını artıran, yenilikçi ve kültürü güçlendiren projelere liderlik ediyorum.
Kariyer Gelişimi ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var mı?
Evet, çalışanlarımızın Vaillant Group’un yetenek iklimindeki yolculuğunu ve kariyer hedeflerini desteklemek bizim için öncelikli. Lokal ve global yetenek programlarımız ile bugünün ve geleceğin liderlerine gelişim fırsatı sunuyoruz. Ayrıca, bu süreçte mentorluk ve koçluk desteklerimizle iç yeteneklerimizi geliştiriyoruz.
Global değişim programlarımız ise çalışanlarımızın farklı ülkelerde deneyim kazanmasını ve yeni alanlara yönelmesini teşvik ediyor. Ayrıca bireysel gelişim planları ve liderlik gelişim programlarımızla her çalışanın potansiyelini keşfetmesine olanak sağlıyoruz.
Yapay Zekânın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekâyı popüler bir trend olmanın ötesinde İK süreçlerimizi kolaylaştıran ve çalışan deneyimini iyileştiren değerli bir destek olarak görüyoruz. Bunun en somut örneği, ihtiyaçlarımıza özel olarak geliştirilen VaillantGPT. Biz bu platformu sadece bir yazılım olarak değil, organizasyonun 'dijital hafızası' olarak görüyoruz.
Özellikle global bir yapıda, doğru bilgiye anında ve tutarlı bir şekilde ulaşabilmek önemli. VaillantGPT sayesinde ekiplerimiz, bilgi aramakla vakit kaybetmek yerine, o bilgiyi değere dönüştürmeye odaklanabiliyor.
Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz? / Çalışan Geri Bildirimlerini Nasıl Topluyor ve Değerlendiriyorsunuz?
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için önceliğimiz, çalışan beklentilerini doğru anlamak. Bu nedenle stratejimizin kalbinde 'açık iletişim' ve 'aktif dinleme' var.
Her yıl gerçekleştirdiğimiz kapsamlı bağlılık anketleri, bizim için sadece bir veri toplama aracı değil; organizasyonun nabzını tuttuğumuz ve gelişim alanlarımızı şeffaflıkla gördüğümüz stratejik bir gösterge.
Bu süreçte yalnızca İK değil, departman yöneticilerimizle birlikte ortak bir sorumluluk üstleniyoruz. Sürdürülebilir bağlılık için liderlerimizin ekiplerinin ihtiyaçlarını sahiplenmesi ve aksiyonların hayata geçirilmesinde aktif rol alması kritik önem taşıyor.
Anket çıktıları doğrultusunda yöneticilerimizle birlikte somut aksiyon planları oluşturuyor ve çalışanlarımızın sesini gerçekten duyduğumuz bir bağlılık kültürü inşa ediyoruz.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Uzaktan ve esnek çalışma modellerini günümüz çalışma kültürünün doğal bir parçası ve çalışan deneyimini güçlendiren bir avantaj olarak görüyoruz. Şirketimizde bu doğrultuda hibrit çalışma modeli uyguluyoruz. Bu model, hem iş–yaşam dengesini destekliyor hem de ekip içi iş birliğini koruyor.
Ancak bizim için esneklik standart bir paketten ibaret değil; ihtiyaca göre şekillenen bir yapı. Örneğin yeni anneler yeni anneler için çocuğun bir yaşına kadar tam zamanlı evden çalışma imkânı sunarak, bu özel dönemde onların yanında oluyoruz. Benzer şekilde, merkez ekiplerimiz için temmuz ve ağustos aylarında istedikleri yerden çalışma olanağını tanıyarak motivasyonu destekliyoruz.
Tüm bunlarla birlikte, bir sanayi şirketi olarak sahadaki dinamiklerimiz farklı. Üretimin ve sahanın doğası gereği uzaktan çalışma her rol için fiziksel olarak mümkün olmayabilir. Sahada görev yapan arkadaşlarımızın emeğine büyük saygı duyuyor ve onların ihtiyaçlarını da gözeten kapsayıcı bir çalışma kültürü oluşturmaya özen gösteriyoruz.
Çalışan Deneyimini İyileştirmek İçin Hangi Yenilikçi Uygulamaları Hayata Geçirmeyi Planlıyorsunuz?
Çalışanların Vaillant Group’un yetenek iklimindeki deneyimini, adaylık sürecinden başlayarak işe girişin ilk gününde devam ederek bütünsel bir yolculuk olarak tasarlıyoruz. Bu bakış açısıyla, yeniden tasarladığımız deneyim odaklı oryantasyon programı, yeni çalışma arkadaşlarımızın şirketi uçtan uca tanımasını sağlayan yenilikçi bir uygulama.
Program kapsamında çalışanlar sadece teorik bilgi almakla kalmıyor, departmanları yerinde deneyimledikleri bir yolculuğa çıkıyorlar. Yönetim ekibiyle doğrudan temas kurup stratejiyi dinledikleri, teknik akademide ürünlerimize dokundukları ve Bozüyük’teki tesislerimizde üretimi yerinde inceledikleri bir rota uyguluyoruz.
Amacımız çalışma arkadaşlarımızın sadece kendi departmanını değil, bir ürünün hattan çıkıp müşteriye ulaştığı o büyük değer zincirini kavramasını sağlamak. Bu sayede arkadaşımız, yaptığı işin o büyük resmin neresinde durduğunu görüyor ve ilk günden itibaren aidiyet duygusunu hissederek kazanıyor.