1) Kariyer Gelişimi ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var mı?
Yeniden beceri kazandırma (reskill) ve mevcut becerileri daha ileriye taşıma (upskill) bizim için oldukça stratejik bir alan. Teknoloji dünyasında yetkinliklerin hızla değiştiği bir dönemde, kariyer gelişimini yalnızca yukarı yönlü terfilerle sınırlı görmüyoruz. Bu bakışla hem dikey hem yatay gelişimi destekleyen, çalışanı merkeze alan bir yapı kurguluyoruz.
Terfi tarafında yürüttüğümüz Kariyer İlerleyiş Süreci ile çalışanlarımız süreci kendileri tetikliyor; terfiye hazır hissettiklerinde başvuruyu bizzat yapıyorlar. Böylece sorumluluğu çalışana veriyor, süreci daha sahiplenilebilir hale getiriyoruz. Devamında ise akıllı kişi kartları üzerinden direktörlük komiteleri tarafından şeffaf değerlendirmeler yapılıyor; tüm adımlar sistem üzerinden ilerliyor ve çalışanlarımız da süreci anbean takip edebiliyor.
Yeni alanlara yönelmeyi ve geleceğin rollerine hazırlığı desteklemek için ise farklı programlarımız bulunuyor. Tech Talent programımız, reskill yaklaşımımızın önemli örneklerinden biri. Çalışanlarımız ilgi duydukları teknoloji alanlarında gelişiyor; bu kapsamda da yetenek havuzları oluşturuyoruz.
Bu programın en güçlü tarafı, gelişimin “içeriden” beslenmesi: alanında usta MasterTech çalışma arkadaşlarımız bilgi ve deneyimlerini Growtech olan arkadaşlara aktarıyor. Katılımcılar haftanın 4 günü kendi rollerinde çalışırken, 1 günlerini tamamen gelişimlerine ayırıyor. Altı ayın sonunda da uygun koşullar dahilinde yeni alanlarına geçişlerini destekleyerek iç yetenek hareketliliğine katkı sağlıyoruz.
Bir diğer önemli örneğimiz Future Talent programı. Bu programla, gelecekte kritikleşecek rol ve uzmanlıkları önceden tanımlıyor; içerideki potansiyel çalışanlarımızı bu alanlara hazırlayacak gelişim yolları tasarlıyoruz. Böylece organizasyonu sadece bugünün ihtiyaçlarına değil, geleceğin dönüşümüne de proaktif biçimde hazırlıyoruz. Çalıştaylarla ve analizlerle şirketimizin gelecekteki ihtiyacı olacağını düşündüğümüz rolleri tanımlıyor ve bugünden bu rollere hazırlanıyoruz.
Bunların yanında, çalışanların kısa süreli farklı proje ve ekip deneyimi kazanmasını sağlayan Çıraklık gibi iç hareketlilik programlarımız da var. Çünkü biz, gerçek öğrenmenin çoğu zaman sınıfta değil; işin içinde, deneyimle gerçekleştiğine inanıyoruz.
2) Çalışanlarınıza Sunduğunuz Yan Haklar Neler? Öncesinde Çalışanlarınızın Fikirlerini Alıyor musunuz?
Yan haklarda yaklaşımımız “tek tip paket” yerine esneklik ve kişiselleştirme üzerine kurulu. Çünkü çalışanlarımızın yaşam dönemleri, öncelikleri ve ihtiyaçları farklılaşıyor; bu nedenle yan hakları mümkün olduğunca modüler ve seçimli bir yapıda sunmayı önemsiyoruz.
Bu kapsamda sağlık alanında özel sağlık sigortası, check-up gibi uygulamalar; finansal güvence tarafında bireysel emeklilik ve farklı finansal avantajlar; yaşamı destekleyen tarafta kreş ve taşınma gibi destekler; Turkcell ekosisteminin sağladığı avantajlarla internet/TV, cihaz, hat limitleri gibi ayrıcalıklar ve çalışan-yakınlarına yönelik çeşitli kampanyalar yer alıyor. Bunları, ödüllendirme ve takdir mekanizmalarıyla da tamamlayarak çalışan deneyimini bütüncül şekilde güçlendirmeyi hedefliyoruz.
Bu tasarımları yaparken çalışanlarımızın sesini mutlaka sürece dahil ediyoruz. Düzenli olarak anketler, odak grup çalışmaları ve geri bildirim kanalları üzerinden ihtiyaçları dinliyor; kullanım verileriyle birlikte değerlendirip yan haklarımızı ihtiyaçlar kapsamında dönemsel olarak güncelliyoruz. Böylece yan hakları çalışanlarımızın beklentilerine göre gelişen, yaşayan bir deneyim alanı olarak yönetiyoruz.
3) Yapay Zekanın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekayı İK’da çok güçlü bir dönüştürücü olarak görüyoruz; ancak doğru çerçeveyle. Bizim bakış açımızda yapay zekâ, insanın yerini alan bir mekanizma değil; İK ekiplerini ve yöneticileri daha iyi karar almaya, daha hızlı hareket etmeye ve daha kişiselleştirilmiş deneyimler tasarlamaya destekleyen bir araç. Bu nedenle yapay zekâyı süreçlerimize “teknoloji ekleyelim” diye değil, çalışan ve aday deneyimini iyileştirecek somut fayda alanlarında konumlandırıyoruz.
Bugün yapay zekayı birçok farklı sürecimize entegre ediyoruz. İşe alım tarafında HiriBot uygulamamız ile adaylarımızın yanında oluyoruz; görüşme notlarının otomatik olarak kayıt altına alınması sayesinde işe alım uzmanlarımız sürecin içeriğine daha fazla odaklanabiliyor.
Bununla birlikte aday havuzu içerisinden pozisyona uygun profilleri bulup, her aday için uygunluk skorları çıkarıyor. Pozisyon bazlı aday karşılaştırmaları yaparak kararların daha veri odaklı verilmesine yardımcı oluyor.
Çalışanlarımıza ise ReFlex360 yetkinlik değerlendirme uygulamamızla yetkinlik gelişim özetleri çıkartarak, yetkinlik bazlı eğitim önerileri sunuyoruz. Böylece hem yöneticiler hem çalışanlar için daha net bir gelişim resmi ortaya çıkarken, süreç akışında da verimlilik kazanıyoruz.
Bununla birlikte 2025 yılı Aralık ayında gerçekleştirdiğimiz lansmanla LLM tabanlı chatbot’umuz Teknocan’ı canlıya aldık. Teknocan sayesinde çalışma arkadaşlarımız, insan kaynakları süreçleriyle ilgili merak ettikleri bilgilere hızlı ve kolay şekilde erişebiliyor.
Son olarak çalışan deneyimi ölçüm platformumuz eXcellence’a entegre ettiğimiz yapay zekâ ile ölçümlerden gelen açık uçlu yorumları özetliyor, içgörüyü daha hızlı görünür hale getiriyoruz. Böylece geri bildirimlerin aksiyona dönüşme hızını artırmayı ve çalışan deneyimini daha çevik şekilde yönetmeyi hedefliyoruz.
4) Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırma yaklaşımımızın merkezinde deneyim odaklı bir bakış var. Biz, bağlılığın tek seferlik aksiyonlarla değil; çalışanın işe girişinden gelişim yolculuğuna, günlük çalışma hayatından yan haklara kadar uzanan uçtan uca deneyimin sürekli iyileştirilmesiyle güçlendiğine inanıyoruz. Bu nedenle süreçlerimizi “çalışan burada ne hissediyor, neye ihtiyaç duyuyor, nerede zorlanıyor?” soruları üzerinden tasarlıyor ve iyileştiriyoruz.
Bu iyileştirmeleri sezgilerle değil, düzenli ölçümleme ile yönetiyoruz. Çalışan geri bildirimlerini ve deneyimin kritik temas noktalarını belirli periyotlarla takip ediyor; ortaya çıkan içgörüleri aksiyon planlarına dönüştürerek ilerliyoruz. Böylece hem ihtiyaçları daha erken yakalıyor hem de yapılan iyileştirmelerin etkisini ölçerek sürdürülebilir hale getiriyoruz.
Uygulama tarafında ise çalışan deneyimini güçlendiren ürün ve çözümlerimizi üç ana başlıkta konumlandırıyoruz: esneklik, dijitalleşme ve kişisel deneyim. Esneklik tarafında çalışanların iş-yaşam dengesini destekleyen modelleri güçlendiriyor; dijitalleşme tarafında İK süreçlerinde hız, erişilebilirlik ve self-servis deneyimi artırıyoruz. Kişisel deneyim odağında ise farklı ihtiyaçlara uygun, daha seçilebilir ve kişiye uyarlanabilir çözümlerle çalışanların kendilerini daha “görülmüş” hissettiği bir deneyim sunmayı hedefliyoruz. Bu üç alanı birlikte yönettiğimizde memnuniyetin ve bağlılığın daha kalıcı şekilde güçlendiğini görüyoruz.
5) Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Turkcell olarak esnek çalışma modeliyle ilerliyoruz. Yaklaşımımız “herkes aynı şekilde çalışsın” değil; işin doğasına ve ekiplerin ihtiyaçlarına göre en verimli olacak şekilde, dilediğimiz zaman ve dilediğimiz yerden çalışabilmeyi mümkün kılan bir düzen kurmak. Burada temel prensibimiz çok net: Esneklik, ancak güven üzerine inşa edildiğinde sürdürülebilir oluyor. Biz de çalışanlarımıza güvenen, sorumluluk ve çıktı odaklı bir iş yapış kültürünü destekleyen bir çerçeveyle bu modeli yönetiyoruz.
İnsan kaynakları tarafında da bu modelin sağlıklı şekilde sürmesi için kapsamlı çalışmalar yürütüyoruz. Bir yandan ekiplerin ortak çalışma ritimlerini ve iletişim alışkanlıklarını güçlendirecek uygulamalar geliştirirken, diğer yandan modelin işleyişini veriye dayalı takip ediyoruz.
Örneğin; dashboard’lar üzerinden ofise gelinen gün sayılarını analiz ederek ekipler ve birimler bazında görünürlük sağlıyor; ihtiyaç gördüğümüz noktalarda iyileştirme adımlarını devreye alıyoruz. Böylece esnek çalışmayı bir “politika” olarak değil, çalışan deneyimini ve performansı birlikte güçlendiren yaşayan bir çalışma modeli olarak yönetiyoruz.
İnsan kaynakları tarafında da bu modelin sağlıklı şekilde sürmesi için kapsamlı çalışmalar yürütüyoruz. Bir yandan ekiplerin ortak çalışma ritimlerini ve iletişim alışkanlıklarını güçlendirecek uygulamalar geliştirirken, diğer yandan modelin işleyişini veriye dayalı takip ediyoruz.
Örneğin; dashboard’lar üzerinden ofise gelinen gün sayılarını analiz ederek ekipler ve birimler bazında görünürlük sağlıyor; ihtiyaç gördüğümüz noktalarda iyileştirme adımlarını devreye alıyoruz. Böylece esnek çalışmayı bir “politika” olarak değil, çalışan deneyimini ve performansı birlikte güçlendiren yaşayan bir çalışma modeli olarak yönetiyoruz.
6) Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Çalışan geri bildirimini toplarken bugün hâlihazırda farklı yöntemleri birlikte kullanıyoruz: iki yılda bir danışman firma ile yürüttüğümüz Çalışan Bağlılığı Araştırması, yıl içinde ihtiyaca göre devreye aldığımız nabız anketleri, belirli temas noktalarında uyguladığımız süreç bazlı değerlendirme anketleri ve HRBP çalışan görüşmeleri gibi kanallar bizim için önemli veri kaynakları. Ayrıca bazı dönemlerde çalışanların anlık hissiyatını daha hızlı anlayabilmek için duygu durumu anketleri gibi çevik yöntemlerden de faydalanıyoruz.
Bu çoklu yapıyı daha bütüncül ve sürdürülebilir şekilde yönetebilmek için ise geri bildirim ve ölçümleme yaklaşımımızın merkezine tamamen iç kaynaklarla geliştirdiğimiz çalışan deneyimi ölçüm platformumuz eXcellence’ı konumlandırdık. eXcellence ile çalışan deneyimini uçtan uca, kritik temas noktalarında düzenli olarak ölçümlüyoruz. Böylece işe alımdan onboarding’e, performans ve gelişim süreçlerinden yan haklara, iç hareketlilik ve farklı program deneyimlerine kadar pek çok başlıkta hem nicel hem nitel veriyi tek bir çatı altında takip edebiliyoruz.
Açık uçlu yorumlar tarafında da yapay zekâ destekli özetlemelerle temaları daha hızlı görünür hale getirerek karar alma sürecini hızlandırıyoruz. eXcellence sayesinde geri bildirim kültürünü dönemsel bir anket süreci değil, çalışan deneyimini sürekli geliştiren stratejik bir yönetim pratiği olarak ele alıyoruz.
7) Performans Yönetim Süreçlerini İyileştirmek İçin Ne Gibi Yenilikçi Yaklaşımlar Kullanıyorsunuz?
Turkcell’de performans yönetimini “yıl sonu puanlama” yaklaşımının ötesine taşıyarak, stratejiyle hizalanan, ölçülebilir hedefler ve yıl boyu gelişim odağında kurguluyoruz.
Turkcell hâlihazırda başarılı insanların çalıştığı, hedef odağının yüksek olduğu bir şirket; biz de performans yönetiminde odağı başarıyı görünür kılmak, pekiştirmek ve sürdürülebilir hale getirmek üzerine kurguluyoruz.
İlk yenilikçi yaklaşımımız, hedeflerin sadece sayısal çıktılardan ibaret olmaması; işin doğasına göre nitelik odaklı hedeflerin de tanımlanabilmesi. Böylece performansı daha bütüncül, gerçek iş etkisine daha yakın ve “sonuç kadar değer yaratan yaklaşımı” da kapsayacak şekilde değerlendirebiliyoruz.
İkinci olarak, süreci davranış setleriyle destekleyerek değerlendirmelerin daha objektif olmasını hedefliyoruz. Yani “ne sonuç alındı?” sorusunun yanında “nasıl alındı?” sorusunu da sistemin doğal bir parçası haline getiriyoruz. Bu yaklaşım, yüksek hedef odağı olan bir organizasyonda başarıyı sadece çıktıyla değil, kurum kültürünü büyüten doğru davranışlarla birlikte tanımlayarak adalet algısını güçlendiriyor.
Üçüncü yaklaşımımız ise yıl içinde yapılan ara değerlendirme görüşmeleri. Bu görüşmeleri not verme odaklı değil; ilerlemeyi takip etmek, olası riskleri erken yakalamak, hedefleri güncellemek ve gelişim ihtiyaçlarını netleştirmek için bir “geri bildirim ritmi” olarak konumluyoruz. Böylece performans görüşmeleri dönemsel değil, sürekli hale geliyor; başarı da yıl sonunda “tespit edilen” bir sonuç değil, yıl boyunca beslenen ve yönlendirilen bir çıktıya dönüşüyor.
Son olarak, yüksek performansı destekleyen yapıyı adil ve rekabetçi bir ödüllendirme sistemiyle tamamlıyoruz. Baz maaş, değişken ücret bileşenleri ve ek menfaatleri piyasa verileriyle dengeli şekilde yöneterek hem başarıyı takdir ediyor hem de sürdürülebilir bir performans kültürü oluşturuyoruz. Bu bütünün merkezinde de geri bildirim var: açık, net ve gelişimi büyüten bir geri bildirim kültürüyle performans yönetimini sürekli iyileştiriyoruz.