İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmaya, Arçelik Kalite Güvence Departmanı’ nda Kalite Güvence Mühendisi olarak çalışırken karar verdim. İnsan Kaynakları Departmanı’ nda bütçe, personel maliyeti ve insan kaynağının sayısallaştırılması konularında bir mühendis arayışı oldu, o pozisyon için ben de aday olmak istedim. İnsan Kaynakları Uzmanlık Programı’ na başladım.
Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
En büyük zorlukları aslında 2 projede yaşadım. Birinci proje Divan firmasında çalışırken Endüstriyel Yemek işkolunun farklı bir firmaya iş devri sırasında oldu, 2000 çalışanın devir görüşmeleri, devir protokolleri ve Koç Holding’ in avukatlarının da dahil olduğu zorlu bir süreçti.
İkinci proje Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş. ‘ de çalışırken YKM firması ile birleşme projesi idi. Marka düzeyinde mağazalar aynen kalırken, iki farklı genel müdürlük ekibinden tek bir genel müdürlük kadrosu oluşturuldu.
Assessment Center’ lar yapıldı, yetkinlik envanterleri tanımlandı ve birebir mülakatlar yapılarak, yeni genel müdürlük kadrosu için en uygun adaylar belirlendi ve belirlenmeyen çalışanların belli anlaşmalarla işten ayrılışları planlandı. Hem duygusal hem de fiziksel olarak yorucu ve zorlu bir süreçti.
Şu anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
- Kalite Güvence Mühendisi
- İnsan Kaynakları Uzmanı,
- İnsan Kaynakları Yönetmen Yardımcısı,
- İnsan Kaynakları Müdürü,
- İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcılığı,
- İnsan Kaynakları Direktörü pozisyonlarında çalıştım.
İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
Yapı Kredi Teknoloji şirketinde “360 derece Performans Değerlendirme Sistemi” nin tamamen dijital bir ortamda 2003-2004 yıllarında yani tam 20 yıl önce kurulmuş olması diyebilirim.
İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin İçin Önemlidir?
Liderlik tarzı olarak; “Dönüşümcü Liderlik” ile “Situasyonel Liderlik” karışımı diyebilirim. Ekibimin görüşlerini dinleyen, katılımcı bir şekilde kararları alan, grup düşüncesi ve işbirliğine önem veren, vizyoner ve ilham verici bir rol üstlenen, takım üyelerini motive eden ve uzun vadeli gelişim/değişimi destekleyen bir lider olarak kendimi tanımlayabilirim.
Kariyer Gelişimi ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var mı?
Hem merkez hem mağazalarda düzenli olarak terfi kurulları yapıyoruz. Böylece çalışanlarımız, şirketimizde kariyer yollarının açık olduğunu biliyor ve gerekli kriterleri sağladıklarında terfi yolunda ilerleyebileceklerini görüyorlar.
Bunun yanı sıra bölümler arası rotasyonu ve merkez–mağaza arası rotasyonları destekliyoruz. Çalışanlarımıza farklı görevler deneyimleyebilecekleri bir çeşitlilik sağlıyoruz.
Ayrıca her ilanımızı iç ilan olarak da yayınlıyoruz. Böylece farklı alanlara geçmek isteyen çalışanlarımızı da bu süreçte destekliyor, kendi kariyer yollarını şirket içinde yeniden şekillendirme fırsatı sunuyoruz.
İç İetişiminizde Kast Sistemi Bulunuyor mu? Çalışanlarınız Sorunlarını Açıkça Direktörlere İletebilir mi?
Olgar’da iç iletişimimizde kesinlikle bir kast sistemi yoktur. Her seviyedeki çalışanımız, sorunlarını ya da fikirlerini yöneticilerine, direktörlerimize hatta Genel Müdürümüze kadar rahatlıkla iletebilir.
Bizim için önemli olan, herkesin kendini özgürce ifade edebildiği, fikirlerinin değer gördüğü ve samimiyetin ön planda olduğu bir çalışma kültürü yaratmaktır. Açıklık, yardımlaşma ve birlikte başarma ruhu iç iletişimimizin temelini oluşturur.
Yapay Zekanın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Olgar olarak yapay zekânın İK alanında kullanılmasını çok değerli buluyoruz. Yapay zekâ sayesinde:
- Aday seçme ve işe alım süreçlerinde daha hızlı ve objektif analizler yapabiliyoruz.
- Eğitim ve gelişim programlarında kişiselleştirilmiş içerikler sunarak çalışanlarımızın ihtiyaçlarına uygun çözümler üretebiliyoruz.
- Çalışan memnuniyet anketleri ve geri bildirimlerinde büyük veriyi daha etkin analiz ederek doğru aksiyonlar alıyoruz.
- Verimlilik ve bağlılık ölçümlerinde gerçek zamanlı içgörüler elde ediyoruz.
Yapay zekâ bizim için, karar verme süreçlerini destekleyen, veriye dayalı ve şeffaf bir İK yönetiminin önemli bir parçasıdır. Ancak insan odaklı yaklaşımımızdan ödün vermeden, teknolojiyi “insana dokunan” çözümlerle harmanlıyoruz
İK Olarak Gelecek Dönemdeki Hedefleriniz Neler?
Olgar İK olarak gelecek dönemdeki hedeflerimiz; Olgar Akademi çatısı altında eğitim ve gelişim programlarımızı güçlendirerek çalışanlarımızın kariyer yolculuklarını desteklemek, Liderlik Okulu ve potansiyel değerlendirme süreçleriyle geleceğin yöneticilerini yetiştirmek, çalışan deneyimini geliştirmek için esnek çalışma modelleri, etkinlikler ve yan hakları çeşitlendirmek, “#RuhunuKaybetmedenÇalış” mottosu etrafında employer branding çalışmalarımızı genişletmek, dijitalleşme ve yapay zekâyı İK süreçlerine entegre ederek daha hızlı ve veri odaklı karar mekanizmaları kurmak ve iç iletişim kanallarını güçlendirerek çalışanlarımızın sesini daha görünür kılmaktır. Amacımız, hem merkez hem mağazalarda şeffaf, gelişim odaklı ve motive edici bir insan kaynakları kültürü inşa etmektir.
Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
OLGAR olarak çalışanlarımızın memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için birçok uygulama hayata geçiriyoruz. Erken başlayan, erken biten mesai saatlerimizle iş–özel hayat dengesini destekliyoruz. Terfi kurulları ile kariyer yollarını şeffaf hale getiriyor, rotasyon fırsatları ile görev çeşitliliği sağlıyoruz.
İç ilanlar ile farklı alanlara geçmek isteyen çalışanlarımızı destekliyor, eğitim ve gelişim programlarımızla profesyonel yolculuklarını güçlendiriyoruz.
Ayrıca tamamlayıcı sağlık sigortası, yemek ve ulaşım desteği, spor kartı gibi yan haklar sunuyor, mağazalarımızda çalışanlarımıza avantajlı indirimler sağlıyoruz. Sosyal ve sportif etkinlikler (doğa yürüyüşleri, yoga, turnuvalar vb.), doğum günü kutlamaları ve özel gün organizasyonlarıyla çalışanlarımızın motivasyonunu ve aidiyetini artırıyoruz.
Şirketinizde Çalışmanın Diğer Şirketlere Göre Farkı Nedir?
Olgar’da çalışmanın en büyük farkı, bizi tanımlayan “#RuhunuKaybetmedenÇalış” mottosudur. Biz sadece bir iş ortamı değil, extreme spor ruhunu ve doğaya bağlılığı yaşatan bir kültür sunuyoruz.
Çalışanlarımız etkinlikler, spor buluşmaları ve doğa aktiviteleriyle bir araya gelir; herkesin birbirine yardım ettiği, unvan fark etmeksizin “birlikte başarma” kültürünün yaşandığı samimi bir ortamda çalışır. Kariyer gelişimi şeffaf terfi süreçleri, iç ilanlar ve rotasyon imkânlarıyla desteklenirken, çalışanlarımız yalnızca bir iş değil, aynı zamanda aktif bir yaşam tarzını ve markalarımızın ruhunu deneyimleme fırsatı bulur.
Kısacası Olgar’da çalışmak, sıradan bir işten çok daha fazlasıdır: Hem profesyonel gelişim hem de ruhunu kaybetmeden tutkularını yaşama imkânıdır
Çalışan Deneyimini İyileştirmek İçin Hangi Yenilikçi Uygulamaları Hayata Geçirmeyi Planlıyorsunuz?
Olgar olarak çalışan deneyimini sürekli iyileştirmeyi önceliğimiz görüyoruz. Yakın dönemde; dijital iç iletişim platformu ile mağaza–merkez etkileşimini artırmayı, kişiselleştirilmiş eğitim içerikleri ve mikro videolarla Olgar Akademi’yi daha erişilebilir kılmayı, well-being uygulamaları ile çalışanlarımızın fiziksel ve mental sağlığını desteklemeyi planlıyoruz. Ayrıca mentorluk ve koçluk programları, esnek yan hak sistemi ve spor–doğa odaklı etkinlikler ile çalışanlarımızın hem iş yaşamını hem de genel yaşam kalitesini güçlendirmeyi hedefliyoruz.
Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak Ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Olgar’da çalışanlarımızın görüş ve önerilerini çok önemsiyoruz. Bu nedenle anketler, NPS ölçümleri, odak grup görüşmeleri ve bire bir mülakatlar ile düzenli geri bildirim topluyoruz. Açık kapı politikamız sayesinde çalışanlarımız yöneticilerine, direktörlerimize hatta Genel Müdürümüze doğrudan ulaşabiliyor.
Ayrıca iç iletişim kanalları üzerinden anlık öneri paylaşımı yapılabiliyor. Topladığımız verileri analiz ederek kısa ve uzun vadeli aksiyon planları oluşturuyor, sonuçları çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Böylece çalışanlarımız yalnızca dinlenmekle kalmıyor, alınan kararlarda aktif şekilde söz sahibi oluyor.
Şirketinizin Uzun Vadeli İnsan Kaynakları Vizyonunu Nasıl Tanımlarsınız?
Olgar’da mülakat süreçlerimizi hem aday deneyimini hem de şirket kültürümüzle uyumu merkeze alarak yürütüyoruz. Pozisyonun gerektirdiği yetkinlik ve deneyimi, “#RuhunuKaybetmedenÇalış” mottomuza ve extreme spor ruhumuza uyumu, iletişim ve işbirliği becerilerini, gelişim potansiyelini dikkatle değerlendiriyoruz.
Süreç boyunca şeffaf iletişim kurarak adayların kendilerini rahat hissetmelerini sağlıyor, doğru kişi seçiminin yanı sıra adayın Olgar’da mutlu, motive ve gelişim odaklı olacağından emin olmayı hedefliyoruz.
Mülakat Süreçlerinizde Nelere Dikkat Ediyorsunuz?
Olgar’ın uzun vadeli insan kaynakları vizyonu; #RuhunuKaybetmedenÇalış mottosu etrafında çalışanlarımızın gelişebileceği, aidiyet duyacağı ve potansiyellerini ortaya koyabileceği bir iş ortamı yaratmaktır.
Bu vizyonun temelinde Olgar Akademi ile sürekli öğrenme, Liderlik Okulu ve potansiyel değerlendirmelerle geleceğin liderlerini yetiştirme, çalışan deneyimini merkezden mağazalara kadar eşit şekilde güçlendirme, dijitalleşme ve yapay zekâ ile süreçleri daha şeffaf ve veriye dayalı hale getirme ve employer branding çalışmalarımızla Olgar’ı globalde de tercih edilen bir işveren markası yapma hedefleri yer alıyor. Kısacası, amacımız Olgar’da çalışmayı hem profesyonel gelişim hem de aktif yaşam tarzı açısından benzersiz bir deneyim haline getirmektir.