1) İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
Çalışmaya başladığım ilk yıllarda, kurumsal yapımızda İnsan Kaynakları departmanı henüz mevcut değildi. Bu stratejik ihtiyaca yanıt vermek amacıyla, süreçlerimizi yapılandırmak üzere profesyonel bir danışmanlık firmasından destek almaya karar verdik.
Danışmanlık süreci, öncelikle kurum içi yetkinlik ve potansiyel tespiti amacıyla kapsamlı kişilik envanter testlerinin uygulanmasıyla başladı. Bu analizlerin sonucunda, şirketimizin gelişimi için İK departmanı kurulması gerekliliği ortaya çıktı.
Daha da önemlisi, danışmanlık firması bu yeni pozisyon için en uygun adayın benim olduğumu tespit etti. Bu değerlendirme üzerine, ilgili danışman ile ortak bir çalışma yürüterek İK departmanının temellerini attık ve ilk operasyonel süreçleri birlikte yönettik.
Danışmanlık sözleşmemiz sona erdiğinde, departmanın yönetimini tamamen devraldım. Bu görevi sürdürürken, kendimi bu alanda profesyonel olarak geliştirmek amacıyla Üniversitelerin ilgili sertifika programlarına katılarak bilgi ve yetkinliğimi pekiştirdim. Böylece, şirketin İK fonksiyonunu sıfırdan kurma ve geliştirme sürecim başarıyla devam etti.
2) Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
İnsan Kaynakları alanının doğası gereği daima insan odaklı, duygusal ağırlığı yüksek kararlar etrafında şekillenmiştir. Bunların içinde en zorlayıcısı, şüphesiz, organizasyonel yapılandırma veya performans nedenleriyle bir çalışanla yollarımızı ayırma kararını tebliğ etmek olmuştur.
Bu tür anlar, bir profesyonel olarak bile büyük bir sorumluluk ve duygusal yük gerektirir. Zorlu süreçleri kişiselleştirmeden, tamamen kurumsal standartlara ve objektif verilere dayandırarak yönetmek, hem şirketin etik duruşunu korur hem de ilgili kişilerin süreci daha saygılı bir şekilde kabullenmesine yardımcı olur.
En büyük zorluk duygusal zekayı ve etik liderliği aynı anda en üst düzeyde kullanmayı gerektiren, insan hayatını doğrudan etkileyen kararları yönetmektir.
3) Şu Anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
Kariyerimin önemli bir bölümünü Gıda Perakendesi sektöründe geçirdim ve bu süreçte birbirini tamamlayan çeşitli fonksiyonlarda deneyim kazandım. Başlangıçta uzmanlığımı İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim alanlarında geliştirirken, kariyerimin bir aşamasında operasyonel rolleri de üstlenme fırsatım oldu.
Örneğin; bir dönem mağaza kasa operasyonlarının yönetiminden sorumluydum. Bu rol, günlük nakit akışı yönetiminden müşteri şikayetleri çözümüne kadar uzanıyordu. Ayrıca, reklam ve pazarlama faaliyetlerinin planlanması ve yönetimi gibi kritik ticari süreçlerde de aktif rol aldım.
Bu farklı disiplinlerdeki deneyimlerim (İK, İletişim, Operasyon ve Pazarlama), bana kurumun tüm fonksiyonlarını bütünsel olarak görme yeteneği kazandırdı. Bu sayede, departmanlar arası işbirliğini güçlendirmek ve her seviyeden çalışanla etkin iletişim kurmak konusunda önemli bir avantaja sahip oldum.
4) İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
İnsan Kaynakları alanındaki en gurur duyduğum başarılardan birisi, profesyonel bilgi birikimi ile kurumsal sosyal sorumluluğu birleştiren bir proje olmuştur.
Yıllar önce, üyesi olduğum sektörel dernek platformunda, perakende sektörüne katkı sağlamak amacıyla Mağazalar Görev Tanımı Kitapçığı hazırlama inisiyatifini üstlendik. Sektörün ilk basılı kitapçığı. Görev tanımları normalde kuruma özel olsa da, biz tüm sektörün faydalanabileceği genel hatlarıyla standardize edilmiş mağaza bölümleri görev tanımlarını içeren bir kaynak oluşturduk.
Bu projenin her aşamasını bizzat yöneterek, bilgi birikimimizi tüm paydaşların kullanımına sunduk. Sosyal Etki olarak Kitapçığı dernek üyelerine sembolik bir ücret karşılığında satışa sunduk. Elde edilen gelirle, bir Sivil Toplum Kuruluşu (STK) ile işbirliği yaparak okul bahçesinde atıl durumdaki bir binayı yapılandırdık ve anaokuluna dönüştürerek çocukların kullanımına uygun hale getirdik.
Sınıfın adını platformumuzun ismiyle onurlandırarak, projemizin somut ve kalıcı bir sosyal fayda yaratmasını sağladık. Bu başarılı proje benim için, işimizin İnsan olduğu ilkesini en iyi yansıtan örneklerdendir.
Rolümüz gereği takmak zorunda kaldığımız farklı şapkalar (uzman, yönetici, proje lideri), günün sonunda birilerinin hayatına dokunmamıza olanak tanıyor. Bu projenin hem sektörel profesyonel standartları yükseltmesi hem de bölge çocuklarının eğitimine katkı sağlaması, benim için kariyerimin en anlamlı başarılarından.
5) İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin için önemlidir?
Bir işe başlamadan önce mutlaka ilgili kişilerle istişare eder, yapacağımız işle ilgili fikirlerini alırım. Çalışanların ve çalışma arkadaşlarımın fikirleri ve önerileri benim için önemlidir.
Onlarla konuşurken varsa potansiyeli olanları keşfetmek, onları cesaretlendirmek ve onlara yeni bir yol açabilmek benim için ilham verici.
Liderlik ilkelerine gelince başta iyi bir insan olmak, iyi bir rol model olmak, güvenilir olmak, dürüst olmak, şeffaf olmak, etkili iletişim kurabilmek, adaletli olmak.
6) Kariyer Gelişimi ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var mı?
Kariyer gelişimi, kişisel farkındalık ve kısa, orta, uzun vadeli net kariyer hedeflerini belirlemek adına önemli. Çalışanlarımızın güçlü yönlerini parlatmaları veya geliştirmek istedikleri tarafları geliştirmelerine destek sağlıyoruz.
Yabancı dil-İngilizce eğitimi, mesleki eğitimler, kişisel gelişim eğitimleri sunmuş olduğumuz eğitimlerden. Kurum olarak misyonumuz öğrenmek, öğretmek ve iş geliştirmek.
7) Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Geri bildirimleri toplamak için geleneksel yöntemleri kullanmayı tercih ediyoruz. Şikayet kutularımız var. Belirli dönemlerde kutuları açıp varsa şikayetleri topluyor, ona göre aksiyon alıyoruz.
Bunun yanı sıra şirketten ayrılan her çalışana çıkış mülakatı yapılır. Böylelikle ayrılma nedenleri, varsa şirket içi sorunlar, iyileştirilebilecek alanlar hakkında şeffaf ve kritik bilgiler toplanır.
Aslında hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın, en kritik aşama toplanan geri bildirimleri aksiyona dönüştürmek ve bu aksiyonları çalışanlara aktarmaktır.
8) Şirketinizin Uzun Vadeli İnsan Kaynakları Vizyonunu Nasıl Tanımlarsınız?
Çalışanların kişisel amaçlarını şirketin misyonuyla eşleştirerek daha kalıcı ve derin bir bağlılık oluşturmak.
Yönetici ve kilit pozisyonlardaki kişileri sadece sonuç odaklı değil aynı zamanda koçluk yapan, empati kuran, mutlu olmayı, refahı önemseyen bir role hazırlamak ve Kritik pozisyonlar için yeteneği dışarıdan almak yerine, öncelikle içten yetiştirmeye odaklanmak.
Otomasyon ve yapay zekanın artan rolüyle, çalışanların tekrar beceri kazanmasını ve yeni beceriler edinmesini sağlamak uzun vadeli planlar arasında.
9) Şirketinizin İnsan Kaynakları Stratejilerinde Şu Anda En Önemli Öncelikler Nelerdir?
En büyük önceliğimiz, mevcut yetenekleri kaybetmemek ve onların gelecekteki rollere hazır olmasını sağlamak. Kilit pozisyonları yedeklemek. Şirket içi farklı departmanlarda veya rollerde büyüme fırsatları yaratmak. Yıllık değerlendirmeler yerine, sürekli geri bildirim ve gelişim odaklı yaklaşıma geçiş yapmak.
10) Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Son yılların en popüler ik konularından birisi. Esneklik, çalışanlara iş ve yaşam dengelerini daha iyi yönetme imkanı sunar. Özellikle ebeveynler için stres azalır ve iş memnuniyeti artar.
Çalışan herkes zamanı kendisine göre en iyi şekilde değerlendirebilir. Bu da çalışan bağlılığını ve dolayısıyla elde tutma oranını yükseltir. Şirketler, büyük ofis alanlarına olan ihtiyacı azaltarak önemli ölçüde gayrimenkul ve operasyonel maliyetlerden tasarruf edebilirler.
Uzaktan çalışmada, kurum kültürü doğal yollarla yayılmaz. Çalışanlar arasındaki sosyal bağlar ve ekip ruhu zayıflayabilir. Hibrit modelde, ofiste çalışanlar ile uzaktan çalışanlar arasında risk oluşabilir.
Ofiste bulunanlar daha görünür olduğu için terfi ve fırsatlarda avantaj sağlayabilir. Bunun için eşit fırsatlar yaratacak süreçlerin tasarlanması gerekir.
Özetlemek gerekirse uzaktan ve esnek çalışma modelleri rekabet avantajı yaratır. Ancak başarısı, bu modellerin sadece bir "avantaj" olarak görülmemesine; bunun yerine stratejik bir iş yapış biçimi değişikliği olarak kabul edilmesine ve buna uygun yönetim, kültür ve teknoloji yatırımlarının yapılmasına bağlıdır.