1) İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
Aslında bu bir karar değildi. İstanbul Üniversitesi İngilizce İşletme mezunuyum ve bankacı bir aileden geliyorum. Hal böyle olunca mezun olduğumda istediğim tek fonksiyon finans idi. Ancak kriz döneminde mezun olmuştum ve o dönemde alternatifler arasından seçim yapmak pek mümkün değildi.
İş fırsatları da oldukça daralmıştı. Zamanımı etkin değerlendirebilmek için yüksek lisans yapmaya karar verdim. Finans için kayıtlar tamamlanmıştı; ben de İnsan Kaynakları alanı için başvuruda bulundum. Hiç ummadığım halde tüm sınav ve mülakatlardan başarıyla geçip kendimi Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Gelişimi yüksek lisans programına başlarken buldum.
Yüksek lisansa devam ederken yaptığım iş başvuruları arasında hâlâ İnsan Kaynakları yoktu. Ancak o dönemde beni bir İnsan Kaynakları pozisyonu için görüşmeye çağırdılar ve yolculuğum böyle başladı. İşe başladıktan yaklaşık üç yıl sonra finansa geçmem teklif edildi. Ancak ben artık işimi seven, ona bağlı bir profesyonel olma yoluna girmiştim. İyi ki de öyle olmuş. Bugün geriye dönüp baktığımda, İnsan Kaynakları alanında çok farklı süreçleri ve rolleri deneyimlediğim, benim için son derece zengin bir yolculuk olduğunu söyleyebilirim.
2) Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
Yaklaşık 24 yıllık kariyer hayatımda İnsan Kaynakları'nın hemen hemen tüm süreçlerinde görev aldım ve pek çok farklı projede çalıştım. Stratejinin belirlendiği rollerde de bulundum, işin mutfağında da. Açıkçası, karşıma çıkan her yeni ve farklı sorumluluk önce beni heyecanlandırdı, bir yandan da “Layıkıyla yapabilecek miyim?” diye kaygılandırdı. Ancak her defasında bu kaygı, beni daha fazla öğrenmeye ve daha derinlemesine uzmanlaşmaya yönlendirdi.
Her şeyin ve içinde bulunduğunuz koşulların daha stabil olduğu dönemlerde bu kaygının sizi kamçılayan, daha fazlasını yapmak için heyecanlandıran ve içinizdeki tutkuyu işinize yansıtmanızı sağlayan bir tarafı oluyor. Şükür ki 24 yıllık kariyerimde bu anlardan çok fazla biriktirmişim ve bugün sahip olduğum deneyim ve derinliğe bu sayede ulaşmışım.
Bunun yanında, zamanın ve koşulların sizin kontrolünüzün çok ötesinde olduğu pandemi gibi dönemler de oldu. Böyle dönemlerde hem endişeyi azaltmak hem işin sürdürülebilirliğini sağlamak hem de hızla ve anlık değişen dünyaya uyum sağlamak ve tüm çalışanların bu değişime uyumunu desteklemek kolay değildi.
Böyle zamanlarda darboğazın biraz üzerine çıkıp bütüne bakabilmek; neyin gerekli, neyin öncelikli olduğunu görebilmek ve alternatif, kalıcı çözümler üretebilmek çok önemli. Aslında bu zorlu dönemler, liderlik ve İK açısından bana en fazla şey öğreten deneyimler arasında yer alıyor.
3) Şu anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
Kariyerime 2003 yılında Eczacıbaşı Banyo ve Mutfak Ürünleri’nde İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısı olarak başladım. Aynı kuruluşta İnsan Kaynakları Uzmanı olarak devam ettikten sonra, Eczacıbaşı Holding’de topluluk genelindeki insan kaynakları süreçlerinin bilgi teknolojileri projelerinden sorumlu olarak görev aldım.
Sonrasında Sanipak’ta iş birimlerinin uçtan uca tüm insan kaynakları süreçlerinden sorumlu olacak şekilde çalıştım, 2013 yılında teknik birimler ve fabrikalardan sorumlu İnsan Kaynakları Müdürü görevine atandım. 2018 yılında Sanipak içerisinde tüm insan kaynakları süreçlerinin kurgulanması ve standart, adil bir şekilde uygulanmasından sorumlu Organizasyonel Gelişim Müdürlüğü rolünü üstlendim.
2019 yılı itibarıyla yaklaşık iki yıl, şirketlerin iç iletişim çalışmalarının en çok arttığı özellikle pandemi dönemini de kapsayacak dönemde Eczacıbaşı Topluluğu işveren markası stratejisinin oluşturulması ve çalışmalarının yürütülmesinin yanında tüm işe alım süreç ve sistemlerinin geliştirilmesinden sorumlu İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini yürüttüm.
Daha sonrasında değişen organizasyonlar, çalışma şekilleri, haklar konularından sorumlu olduğum Organizasyonel Gelişim Direktörü rolüne atandım. Temmuz 2023 itibarıyla Sanipak’ın globalde ve Türkiye’de uçtan uca tüm insan kaynakları süreçlerinin liderliğini üstlendiğim İnsan Kaynakları Direktörü rolünü sürdürüyorum.
4) Kariyer Gelişimi Ve Yeni Alanlara Yönelmeyi Destekleyici Çalışmalarınız Var Mı?
Her bir çalışma arkadaşımızla düzenli olarak gerçekleştirdiğimiz Kariyer Gelişim Görüşmeleriyle, kariyer yolculuklarındaki bir sonraki adımı birlikte değerlendiriyor ve gelişim yol haritalarını oluşturuyoruz.
Açık pozisyonlarımızı kuruluş içinde de paylaşarak çalışma arkadaşlarımızın farklı alanlardaki kariyer fırsatlarına erişimini ve iç hareketliliği destekliyoruz. Bunun yanında gelişim programlarımız ve fonksiyonlara özel akademilerimizle, herkesin kendi yetkinliklerini geliştirebileceği ve yeni alanlar keşfedebileceği öğrenme fırsatları sunuyoruz.
Bizim için kariyer gelişimi yalnızca bir sonraki pozisyona hazırlanmak değil; kişinin kendi potansiyelini keşfetmesi ve farklı deneyimlerle kendini geliştirebilmesi anlamına geliyor.
5) İç İletişiminizde Kast Sistemi Bulunuyor mu? Çalışanlarınız Sorunlarını Açıkça Direktörlere İletebilir mi?
Sanipak’ta hiyerarşiden bağımsız, açık ve erişilebilir bir iletişim kültürünü devam ettirmeyi önemsiyoruz. Çalışanlarımızın fikirlerini, geri bildirimlerini ya da ihtiyaç duyduklarında yaşadıkları konuları doğrudan yöneticileriyle ve liderlerimizle paylaşabilecekleri alanlar yaratıyoruz.
Düzenli buluşmalar, CEO Canlı Yayınları ve Çalışan Deneyimi Yönetim Kurulu gibi platformlar, herkesin sesini doğrudan duyurabilmesine imkân tanıyor. Bunun yanında geri bildirim kültürünü günlük çalışma hayatının doğal bir parçası olarak ele alıyoruz.
Çalışma arkadaşlarımızın yalnızca sorunlarını değil, önerilerini, fikirlerini ve gelişim alanlarını da rahatlıkla paylaşabilmelerini teşvik ediyoruz. Bence açık iletişim kültürünün en önemli göstergelerinden biri, insanların yalnızca konuşabileceklerini değil, söylediklerinin gerçekten dinleneceğini ve değerlendirileceğini hissetmeleri.
6) Yapay Zekanın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekâyı İK’nın yerini alan değil, insan odağını güçlendiren önemli bir fırsat olarak görüyorum. Rutin süreçlerde hız ve verimlilik sağlarken, veriden daha anlamlı içgörüler üretmemize ve çalışma arkadaşlarımıza daha kişiselleştirilmiş deneyimler sunmamıza katkı sağlayabilir.
Bunun yanında yapay zekânın İK ekiplerine daha fazla stratejik katkı sunabilecekleri alan yaratacağına inanıyorum. Zamanımızı operasyonel işlerden daha fazla ayırıp çalışan deneyimi, yetenek yönetimi, organizasyonel gelişim ve işin geleceği gibi konulara odaklanabilmemiz açısından önemli bir fırsat. Ancak burada insan dokunuşunun ve doğru karar verme sorumluluğunun önemini de korumak gerekiyor. İK’nın merkezinde her zaman insan olmaya devam edecek.
7) Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Sanipak’ta bağlılığı, çalışma arkadaşlarımızın kendini değerli, gelişen ve sürece dahil hissedeceği, ihtiyaçlara göre şekillenen bir çalışma ortamı yaratmak olarak ele alıyoruz. Bu doğrultuda kariyer ve gelişim fırsatları, esenlik uygulamaları, takdir kültürü, geri ve ileri bildirim çalışmaları ve açık iletişime odaklanıyoruz.
Liderlerimizin ekipleriyle düzenli ve nitelikli diyalog kurmasını da bu yaklaşımın temel unsurlarından biri olarak görüyoruz. Çünkü bağlılığın yalnızca uygulamalarla değil, kişinin yaptığı işin anlamını hissetmesi, gelişebildiğini görmesi ve sesinin duyulduğunu bilmesiyle oluştuğuna inanıyoruz.
8) Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Çalışma arkadaşlarımızın sesini düzenli olarak gerçekleştirdiğimiz çalışan bağlılığı araştırmaları ve nabız anketleriyle dinliyor, sonuçları ekipler ve liderlerle birlikte değerlendiriyoruz.
Bunun yanı sıra Çalışan Deneyimi Yönetim Kurulu, lider buluşmaları ve geri ve ileri bildirim görüşmeleriyle doğrudan diyaloğu destekliyoruz. Geri bildirimi her seviyeden çalışma arkadaşımızın fikirlerini açıklıkla paylaşabildiği bir kültür olarak değerlendiriyoruz.
Bizim için önemli olan yalnızca geri bildirimi toplamak değil, o geri bildirimin neye dönüştüğünü de gösterebilmek. Bu nedenle gelen geri bildirimleri önceliklendiriyor, aksiyon planlarına dönüştürüyor ve gelişimi düzenli olarak takip ediyoruz. Çalışanların fikirlerinin gerçekten bir değişim yaratabildiğini görmesi, geri bildirim kültürünün sürdürülebilirliği açısından çok önemli.
9) Şirketinizin İnsan Kaynakları Stratejilerinde Şu anda En Önemli Öncelikler Nelerdir?
İnsan Kaynakları stratejimizde üç ana önceliğe odaklanıyoruz: yeteneklerin ilgisini çekebilmek, kendilerini gerçekleştirmelerine fırsat vermek ve çalışan deneyimini sürekli iyileştirmek.
Güçlü işveren markamız ve gelişim fırsatlarımızla doğru yeteneklere ulaşmayı; kariyer, performans ve gelişim uygulamalarımızla bu yeteneklerin potansiyellerini açığa çıkarmayı hedefliyoruz. Aynı zamanda çalışma arkadaşlarımızın sesini dinleyen, iyi oluşlarını ve aidiyetlerini destekleyen, katılımı yüksek bir çalışma ortamı yaratmaya devam ediyoruz.
Özetle bizim için İnsan Kaynakları stratejisinin odağında, doğru yeteneği çekmek kadar o yeteneğin potansiyelini gerçekleştirebileceği ve kendini ait hissedebileceği bir çalışma ortamı yaratmak var.