Finansbank / Hakan Alp: Bizce Mümkün
Uzun yıllar İK sektöründe görev yapmış bir profesyonel olarak İK sektörü hakkında neler söyleyebilirsiniz, İK’nın geleceğini nasıl görüyorsunuz?
7 yıl kadar banka müfettişliği yaptıktan sonra İK sektörüne girdim. Banka müfettişliğinde bankacılık bilgimi ilerletirken ekip yönetme deneyimi elde ettim. Özellikle zor insanları yönetmenin ne olduğunu gördüm. Çünkü 8.000 kişilik sınavlardan, çok aşamalı mülakat süreçlerinden geçerek karşınıza gelmiş insanları yönetmeye çalışıyorsunuz. Özellikle en iyi ve doğru çalışanı kuruma kazandırmak adına İnsan Kaynakları’nın kurumların edilgeni değil etkeni olması gerekliliği gerçeğini sanırım o günlerde keşfetmiştim.
İnsan Kaynakları’nın artık yönetim masasında kendisine bir yer aramayı bırakması gerektiğini, İK’nın işe alım ya da ücretlendirme yapan bir departman değil kurum stratejilerini anlayan bir yer olup, yaptıklarıyla kurum stratejilerine nasıl hizmet ettiğini, bu hizmetin kalitesini nasıl daha fazla artırabileceğini inceleyen ve tam anlamıyla stratejik ortak olan bir departman olması gerektiğini düşünüyoruz.
FinClub ile Finansbank çalışanlarını bir araya getirerek iş dışı yaşamlarını iş yaşamları ile nasıl birleştirebileceğimizi kurgulayıp stratejik adımlar atıyoruz. Örneğin; hep birlikte bir konsere gitmek ya da bir sosyal sorumluluk projesi gerçekleştirmek yaptığımız çalışmalar arasında. 670 kişiyle başlayan kulüp oluşumumuz şu anda 4.500 kişiye ulaştı. İçinde fotoğrafçılık kulübünden sağlıklı yaşam kulübüne kadar birçok farklı ilgi alanına hitap eden kulüpler mevcut.
Çalışanlara Koçluk Desteği
Kurumlar, çalışanına kendisini daha iyi tanıması ve anlaması için olanaklar sunmalı ve kendisini tanıyan çalışanına da farklı olanakların neler olduğunu göstermeli, bunun için gerekli destekleri vererek kendi kariyerinin mimarı olmasına olanak sağlamalıdır. Gidebileceği yere kadar çalışanını desteklemelidir. Kurumlar çalışanlarına koçluk yapabilmeli ve bunu fark ettirebilmelidir. Biz de tüm bu yaklaşımlar paralelinde kariyer mimarisi projemizi hayata geçiriyoruz ve bu projemizle çalışanlarımıza kendi kariyerlerini oluşturabilmeleri için önce farkındalık yaratmayı sonrasında da kariyerlerini İnsan Kaynakları’nın koçluğunda inşa etmelerini amaçlıyoruz.
İnsan kaynaklarının geleceğine baktığımda, IK profesyonellerinin ücret yönetiminin doğru yapılması, gençlerle iletişimin sosyal medya üzerinden yönetilmesi, eğitimin çok özel alanlarının çalışanlara fark ettirilebilmesi, sürekli gelişimin mümkün olduğunun anlatılması ve kariyer mimarisine bakış açısının farklılaşması gibi birçok farklı konuya odaklanlanması gerekliliğinin yanı sıra bazı alanlarda da genel hareket etmeleri gerektiğine inanıyorum.
İnsan kaynaklarının kurum stratejisi çerçevesinde bütünsel çözümleri proaktif olarak yansıtmaları sonucu başarılı olabileceğini düşünüyorum. Bunu başarabilenler insan kaynakları profesyonelleri olmaktan öte o kurumun gerçek yöneticileri ve profesyonelleri olacaklardır.
Yetenek Yönetimi konusunda ne düşünüyorsunuz?
Bir kurumda yetenek yönetiminin ayrı bir departman olması kabul edilemez. Yetenek dediğimiz şey aslında, çalışanların tamamıdır. Biz işe alımlarımızda yetenekleri seçerek kurumumuz bünyesine dahil ediyoruz. Ondan sonrası bir performans döngüsüne giriyor. Eğer çalışanın performansını davranış ve iş hedefleri çerçevesinde iyi tanımlayıp onun içindeki yöneticilik ruhunu doğru bir şekilde ortaya çıkartabiliyorsanız, gelişim alanlarını tanımlayarak bu alanlara yönelik destek noktalarını sunuyorsanız, performansı en üst düzeye çıkarmaya başlıyorsunuz. Böylelikle güçlü, genç ve inovatif insan kaynağına sahip oluyorsunuz.
Yetenek kavramından daha önemli olan şey ise performans ve potansiyeli ayırmak. Yüksek performans tüm şirketlerin, yöneticilerin ve çalışanların arzu ettiği bir şey. Gerekli takdiri görebiliyor ve bu performansın karşılığını alabiliyorsanız şayet. O zaman aslında yönetilmesi gereken şey, yüksek performans olmaktan öteye geçiyor çünkü bu bir görev. Yüksek performanstan sorumlu İK departmanı diye bir departman yok. Peki neden yetenekten sorumlu bir İK departmanı var, bütün çalışanlar yetenek ise İK departmanı zaten bütün olarak yetenek yönetimi departmanıdır.
Nefes Penceresi Bırakmak
FinClub bünyesinde çalışanlarımızın çocukları arasında "Finansbank’ı siz nasıl görüyorsunuz” konulu bir resim yarışması düzenledik. Jüri üyeleri arasında Güzel Sanatlar Fakültesi’nden hocalarımız da vardı. Ve beğenilen resimler AVM’lerde sergilenmek üzere hazırlıklar yapılıyor.. Ayrıca çalışanlarımız arasında motivasyonu yüksek tutmak için çeşitli turnuvalar düzenliyoruz.
Nefes penceresi bırakmak her zaman faydalı. Yıllar önce bir kitapta şöyle bir şey okumuştum; "hobiler insanın işten aldığı zevkin azalmasıyla artan şeylerdir.” Ben çok hobisi olan biri değilim demek ki işten aldığım zevk hala yüksek. Ama çok kitap okurum, teknolojiyi seviyorum. Özellikle tarih kitaplarını çok seviyorum, dünyadaki tek gerçek laboratuarın tarih olduğuna inanıyorum. Yaptığımız işin dışına çıkabilmek ve yaratıcılığımızı geliştirmek için okumak lazım. Kendimi ve çalışanlarımı yetiştirmeyi çok severim. En büyük hobim; faydalı olabilmek.
7 yıl kadar banka müfettişliği yaptıktan sonra İK sektörüne girdim. Banka müfettişliğinde bankacılık bilgimi ilerletirken ekip yönetme deneyimi elde ettim. Özellikle zor insanları yönetmenin ne olduğunu gördüm. Çünkü 8.000 kişilik sınavlardan, çok aşamalı mülakat süreçlerinden geçerek karşınıza gelmiş insanları yönetmeye çalışıyorsunuz. Özellikle en iyi ve doğru çalışanı kuruma kazandırmak adına İnsan Kaynakları’nın kurumların edilgeni değil etkeni olması gerekliliği gerçeğini sanırım o günlerde keşfetmiştim.
İnsan Kaynakları’nın artık yönetim masasında kendisine bir yer aramayı bırakması gerektiğini, İK’nın işe alım ya da ücretlendirme yapan bir departman değil kurum stratejilerini anlayan bir yer olup, yaptıklarıyla kurum stratejilerine nasıl hizmet ettiğini, bu hizmetin kalitesini nasıl daha fazla artırabileceğini inceleyen ve tam anlamıyla stratejik ortak olan bir departman olması gerektiğini düşünüyoruz.
FinClub ile Finansbank çalışanlarını bir araya getirerek iş dışı yaşamlarını iş yaşamları ile nasıl birleştirebileceğimizi kurgulayıp stratejik adımlar atıyoruz. Örneğin; hep birlikte bir konsere gitmek ya da bir sosyal sorumluluk projesi gerçekleştirmek yaptığımız çalışmalar arasında. 670 kişiyle başlayan kulüp oluşumumuz şu anda 4.500 kişiye ulaştı. İçinde fotoğrafçılık kulübünden sağlıklı yaşam kulübüne kadar birçok farklı ilgi alanına hitap eden kulüpler mevcut.
Çalışanlara Koçluk Desteği
Kurumlar, çalışanına kendisini daha iyi tanıması ve anlaması için olanaklar sunmalı ve kendisini tanıyan çalışanına da farklı olanakların neler olduğunu göstermeli, bunun için gerekli destekleri vererek kendi kariyerinin mimarı olmasına olanak sağlamalıdır. Gidebileceği yere kadar çalışanını desteklemelidir. Kurumlar çalışanlarına koçluk yapabilmeli ve bunu fark ettirebilmelidir. Biz de tüm bu yaklaşımlar paralelinde kariyer mimarisi projemizi hayata geçiriyoruz ve bu projemizle çalışanlarımıza kendi kariyerlerini oluşturabilmeleri için önce farkındalık yaratmayı sonrasında da kariyerlerini İnsan Kaynakları’nın koçluğunda inşa etmelerini amaçlıyoruz.
İnsan kaynaklarının geleceğine baktığımda, IK profesyonellerinin ücret yönetiminin doğru yapılması, gençlerle iletişimin sosyal medya üzerinden yönetilmesi, eğitimin çok özel alanlarının çalışanlara fark ettirilebilmesi, sürekli gelişimin mümkün olduğunun anlatılması ve kariyer mimarisine bakış açısının farklılaşması gibi birçok farklı konuya odaklanlanması gerekliliğinin yanı sıra bazı alanlarda da genel hareket etmeleri gerektiğine inanıyorum.
İnsan kaynaklarının kurum stratejisi çerçevesinde bütünsel çözümleri proaktif olarak yansıtmaları sonucu başarılı olabileceğini düşünüyorum. Bunu başarabilenler insan kaynakları profesyonelleri olmaktan öte o kurumun gerçek yöneticileri ve profesyonelleri olacaklardır.
Yetenek Yönetimi konusunda ne düşünüyorsunuz?
Bir kurumda yetenek yönetiminin ayrı bir departman olması kabul edilemez. Yetenek dediğimiz şey aslında, çalışanların tamamıdır. Biz işe alımlarımızda yetenekleri seçerek kurumumuz bünyesine dahil ediyoruz. Ondan sonrası bir performans döngüsüne giriyor. Eğer çalışanın performansını davranış ve iş hedefleri çerçevesinde iyi tanımlayıp onun içindeki yöneticilik ruhunu doğru bir şekilde ortaya çıkartabiliyorsanız, gelişim alanlarını tanımlayarak bu alanlara yönelik destek noktalarını sunuyorsanız, performansı en üst düzeye çıkarmaya başlıyorsunuz. Böylelikle güçlü, genç ve inovatif insan kaynağına sahip oluyorsunuz.
Yetenek kavramından daha önemli olan şey ise performans ve potansiyeli ayırmak. Yüksek performans tüm şirketlerin, yöneticilerin ve çalışanların arzu ettiği bir şey. Gerekli takdiri görebiliyor ve bu performansın karşılığını alabiliyorsanız şayet. O zaman aslında yönetilmesi gereken şey, yüksek performans olmaktan öteye geçiyor çünkü bu bir görev. Yüksek performanstan sorumlu İK departmanı diye bir departman yok. Peki neden yetenekten sorumlu bir İK departmanı var, bütün çalışanlar yetenek ise İK departmanı zaten bütün olarak yetenek yönetimi departmanıdır.
Nefes Penceresi Bırakmak
FinClub bünyesinde çalışanlarımızın çocukları arasında "Finansbank’ı siz nasıl görüyorsunuz” konulu bir resim yarışması düzenledik. Jüri üyeleri arasında Güzel Sanatlar Fakültesi’nden hocalarımız da vardı. Ve beğenilen resimler AVM’lerde sergilenmek üzere hazırlıklar yapılıyor.. Ayrıca çalışanlarımız arasında motivasyonu yüksek tutmak için çeşitli turnuvalar düzenliyoruz.
Nefes penceresi bırakmak her zaman faydalı. Yıllar önce bir kitapta şöyle bir şey okumuştum; "hobiler insanın işten aldığı zevkin azalmasıyla artan şeylerdir.” Ben çok hobisi olan biri değilim demek ki işten aldığım zevk hala yüksek. Ama çok kitap okurum, teknolojiyi seviyorum. Özellikle tarih kitaplarını çok seviyorum, dünyadaki tek gerçek laboratuarın tarih olduğuna inanıyorum. Yaptığımız işin dışına çıkabilmek ve yaratıcılığımızı geliştirmek için okumak lazım. Kendimi ve çalışanlarımı yetiştirmeyi çok severim. En büyük hobim; faydalı olabilmek.