1) İnsan Kaynakları Alanında Kariyer Yapmaya Nasıl Karar Verdiniz?
Kariyerimin ilk yıllarında fark ettiğim en önemli gerçek şuydu; şirketleri başarıya taşıyan en büyük güç ne teknoloji ne de finansal kaynaklar, doğru yönetilen insan kaynağıdır. Bu farkındalık beni İnsan Kaynakları alanına yönlendirdi.
Bugün geldiğimiz noktada İnsan Kaynakları artık yalnızca işe alım yapan veya özlük süreçlerini yöneten bir departman değil; şirketlerin büyüme stratejilerine yön veren, organizasyonları geleceğe hazırlayan ve kurum kültürünü inşa eden en önemli fonksiyonlardan biridir.
Ben de kariyerim boyunca İnsan Kaynaklarını hiçbir zaman destek birimi olarak görmedim. Her zaman yönetim masasında yer alan, karar süreçlerine yön veren stratejik bir iş ortağı olarak konumlandırmaya ve bunu uygulamaya çalıştım.
2) Kariyeriniz Boyunca Karşılaştığınız En Büyük Zorluklar Neler Oldu?
Farklı sektörlerde faaliyet gösteren organizasyonlarda çalışmanın bana kazandırdığı en önemli deneyim, her şirketin kültürünün farklı olduğudur. Dolayısıyla tek tip İnsan Kaynakları uygulamalarıyla başarılı olmanız mümkün değil.
Özellikle yeniden yapılanma süreçleri, organizasyonel dönüşümler ve sıfırdan sistem kurulan projelerde değişime karşı doğal bir dirençle karşılaşıyorsunuz. Burada en kritik konu, insanları değişime ikna etmek değil; değişimin neden gerekli olduğunu onlarla birlikte yan yana gelerek anlaşılır hale getirmek.
Son dönemde yeni bir katılım bankasının organizasyon yapısının oluşturulması, işe alım süreçlerinin tasarlanması ve İnsan Kaynakları altyapısının kurulması da kariyerimin öğretici deneyimlerinden biri oluyor. Böyle projeler size yalnızca İK bilgisi değil, iş geliştirme ve stratejik yönetim bakış açısı da olmasını gerekli kılıyor.
3) Şu anki Pozisyonunuza Gelene Kadar Hangi Rollerde Çalıştınız?
İnsan kaynakları mesleğine mutfakta başlamış birisiyim, yani “alaylı” olarak başladım, 32 yıldır da elimden geldiğince en iyi şekilde mesleğimi yapmaya ve çalıştığım firmalara destek olmaya çalışıyorum. Bu süreçte aşağıda belirttiğim rollerde görev alarak, basamakta ilk adımdan başlayıp bulunduğum role kadar ulaştım.
- İK Bordro Görevlisi
- Bordro Uzmanı
- İK Kıdemli Uzmanı
- İK Yöneticisi
- İK Müdürü
- Grup İK Müdürü
- İK Direktörü
4) İnsan Kaynakları Alanında En Gurur Duyduğunuz Başarınız Nedir?
Ben başarıyı tek bir proje ile ölçmüyorum. Bugüne kadar performans yönetim sistemleri kurdum, organizasyon yapıları oluşturdum, ücret ve kariyer sistemleri tasarladım, yetki matrisleri geliştirdim ve birçok dönüşüm projesi içinde yer aldım.
Ancak beni en çok mutlu eden başarı; işe alım sürecinde tanıştığım veya kendi ekibime aldığım birçok çalışanın bugün yönetici pozisyonlarına yükseldiğini görmek. “İnsan Kaynaklarında gerçek başarı, insanların kariyer yolculuğuna değer katabilmektir”
5) İnsan Kaynakları Profesyoneli Olarak Liderlik Tarzınızı Nasıl Tanımlarsınız? Hangi Liderlik İlkeleri Sizin İçin Önemlidir?
Ben liderliği, insanları yönetmekten çok onların rahat çalışabileceği ve gelişebileceği ortamı oluşturmak olarak görüyorum.
Karar alırken katılımcılığı önemsiyorum. Ekip arkadaşlarımın fikirlerini rahatça ifade edebildiği, hata yapmaktan korkmadığı ve çözümün bir parçası olduğu çalışma kültürlerinin daha başarılı olduğuna inanıyorum.
Liderlik anlayışımın temelinde dört kavram bulunuyor: güven, şeffaflık, adaletli olmak ve sürekli gelişim. Bir liderin en önemli görevi, ekibinin önünü açmaktır.
6) Yapay Zekânın İK Alanında Kullanılmasını Nasıl Değerlendiriyorsunuz?
Yapay zekâ, İnsan Kaynaklarında önümüzdeki yılların en büyük dönüşüm başlıklarından biri olacak. Bugün işe alımdan performans analizine, eğitim içeriklerinin hazırlanmasından çalışan deneyiminin ölçülmesine kadar birçok süreç yapay zekâ ile çok daha hızlı ve verimli yönetilebiliyor.
Ben yapay zekâyı İnsan Kaynaklarının alternatifi değil, en güçlü yardımcısı olarak görüyorum. Çünkü İK'nın merkezinde hâlâ insan var.
Bir adayın potansiyelini görmek, bir yöneticinin liderlik becerisini değerlendirmek veya kurum kültürünü inşa etmek yalnızca veriyle mümkün değil. Empati, etik bakış açısı ve insan ilişkileri her zaman belirleyici olmaya devam edecek.
Geleceğin başarılı İK profesyonelleri, teknolojiyi etkin kullanan ama insanı hiçbir zaman ikinci plana atmayan kişiler olacak.
7) Çalışan Memnuniyetini ve Bağlılığını Artırmak İçin Hangi Stratejileri Uyguluyorsunuz?
Çalışan bağlılığının temelinde güven vardır. İnsanlar yalnızca iyi ücret aldıkları için değil; değer gördükleri, gelişebildikleri ve fikirlerinin önemsendiği kurumlarda çalışmak isterler.
Bu nedenle çalışan deneyimini işe alım sürecinden başlayan ve kariyer yolculuğunun tamamını kapsayan bütünsel bir yaklaşım olarak ele alıyorum.
Düzenli geri bildirim mekanizmaları, kariyer planlama, yetenek yönetimi, eğitim programları, liderlik gelişimi ve adil performans sistemleri bağlılığın temel yapı taşlarıdır.
8) Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modelleri Hakkında Düşünceleriniz Nelerdir?
Pandemi bize iş yapış biçimlerinin hızlıca değişebileceğini ve bizlerinde aynı hızla adapte olabileceğini gösterdi. Ancak bence tartışılması gereken konu insanların ofiste mi evde mi çalıştığı değil; hangi modelin iş sonuçlarına ve çalışan deneyimine daha fazla katkı sağladığıdır.
Her sektörün ve her pozisyonun dinamiği farklıdır. Bu nedenle tek bir doğru model olduğuna inanmıyorum. Doğru performans yönetimi ve güven kültürü oluşturulduğunda hibrit çalışma modellerinin hem çalışan memnuniyetini hem de kurumsal verimliliği artırdığına inanıyorum.
9) Çalışan Geri Bildirimlerini Toplamak ve Değerlendirmek İçin Hangi Yöntemleri Kullanıyorsunuz?
Ben geri bildirimi yılda bir kez yapılan anketlerden ibaret görmüyorum. Çalışan memnuniyet anketleri, birebir görüşmeler, odak grup toplantıları, çıkış mülakatları, performans görüşmeleri ve yöneticilerden alınan düzenli geri bildirimleri birlikte değerlendiriyoruz.
Ancak benim için en önemli konu şu: Çalışanların söylediklerini dinlemek değil, söyledikleri sözlere göre aksiyon alabilmektir. “Geri bildirimin aksiyona dönüştüğü kurumlarda güven kültürü de doğal olarak güçleniyor”
10) Şirketinizde Önemli Bir Organizasyonel Değişiklik Gerçekleştirdiğinizde En Kritik Adımlar Neler Oldu?
Son yıllarda yönettiğimiz organizasyonel dönüşümlerde en önemli öğrenim; Değişimi süreçler, toplantılar veya haritalar değil, insanlar hayata geçiriyor.
Bu nedenle öncelikle değişimin nedenini çok net anlatmak gerek. Ardından organizasyon yapısını, görev tanımlarını, yetki basamaklarını ve iletişim planını oluşturmak gerek.
Yöneticileri değişimin liderleri haline getiriyor, çalışanları sürece mümkün olduğunca erken dahil etmek gerekiyor. Başarılı organizasyonel dönüşümün temelinde yalnızca iyi planlama değil; güven oluşturabilmek, şeffaf iletişim kurabilmek ve insan odağını hiçbir zaman kaybetmemek gerektiğini düşünüyorum.
Sonuç olarak şunu da eklemek isterim; İnsan Kaynaklarının geleceği teknolojiyle şekillenecek; ancak başarının merkezinde her zaman insan olacak.
Bizim görevimiz ise teknolojiyi insanın yerine koymak değil, insanın potansiyelini ortaya çıkaracak şekilde kullanmaktır. Çünkü “güçlü kurumlar, güçlü insanlarla inşa edilir."